在劳动法中，认定公司与员工存在竞争关系的标准主要基于双方的行为是否实质上构成了对商业机会、客户资源或市场份额的争夺，从而损害了公司的利益。具体来说，可以从以下几个角度来理解和分析：
业务范围的重合性：
- 如果员工离职后从事的业务与公司原有业务存在直接或间接的重合，且这种重合可能导致客户流失或市场份额的减少，那么可以认为员工与公司之间存在竞争关系。例如，员工在公司担任销售职位，离职后加入同行业另一家公司担任相同职位，直接争夺原公司的客户。
客户资源的争夺：
- 员工在离职后是否利用在公司期间获得的客户资源或商业秘密来开展业务，是判断竞争关系的重要依据。如果员工利用这些资源为自己或新雇主谋取利益，从而损害了原公司的利益，那么这种行为就构成了竞争关系。
市场份额的侵蚀：
- 员工离职后，如果其新开展的业务或加入的新公司直接与公司争夺市场份额，导致公司业务量下降或利润减少，那么也可以认为员工与公司之间存在竞争关系。
竞业限制协议的约定：
- 如果公司与员工在劳动合同或竞业限制协议中明确约定了员工在离职后的一定期限内不得从事与公司相竞争的业务，那么员工违反这一约定即构成竞争关系。这种约定通常是为了保护公司的商业秘密和客户资源，防止员工离职后利用这些资源与公司竞争。
法律建议：
对于公司而言：为了防止员工离职后与公司形成竞争关系，公司可以在劳动合同中加入竞业限制条款，明确约定员工在离职后的一定期限内不得从事与公司相竞争的业务，并约定相应的违约责任。同时，公司也应加强商业秘密和客户资源的保护，防止员工在离职时带走这些重要资产。
对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读竞业限制条款，了解自己的权利和义务。如果认为条款过于苛刻或不合理，可以与公司进行协商修改。在离职后，也应遵守竞业限制条款的约定，避免与公司形成竞争关系，以免承担法律责任。
可能后果：
- 如果员工违反竞业限制条款或利用公司资源与公司形成竞争关系，公司有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求员工承担违约责任或赔偿损失。这可能导致员工面临经济赔偿、声誉损害等不利后果。
综上所述，认定公司与员工存在竞争关系的标准是多方面的，包括业务范围的重合性、客户资源的争夺、市场份额的侵蚀以及竞业限制协议的约定等。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。