劳动关系的认定主要依据用人单位和劳动者是否符合法律主体资格、是否存在管理与被管理关系以及劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分，并可通过一系列凭证进行佐证。在未签订书面劳动合同的情况下，若同时具备上述条件，劳动关系依然成立。以下是对劳动关系认定条件的详细分析：
一、主体资格
用人单位：
- 必须依法成立并具备合法的用人主体资格，这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等能订立劳动合同的主体。
- 用人单位需持有有效的营业执照或相关经营资质，以确保其具备用工的合法性。
劳动者：
- 需达到法定就业年龄（一般为年满16周岁），具备劳动能力，且未超过法定退休年龄（一般男性60周岁，女性50周岁或55周岁，特殊情况除外）。
- 劳动者未享受基本养老保险待遇，以确保其具备从事劳动的资格。
二、管理与被管理关系
规章制度适用：
- 劳动者需遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、工作纪律等，这是劳动关系从属性的重要体现。
- 用人单位对劳动者具有明确的奖惩权，能够对其工作表现进行评价和奖惩。
工作指挥与监督：
- 劳动者需接受用人单位的工作指挥和监督，按照用人单位的要求完成工作任务。
- 劳动者的劳动过程受到用人单位的控制和管理，确保劳动成果符合用人单位的要求。
三、业务组成部分
劳动内容关联性：
- 劳动者所从事的工作必须是用人单位经营业务的一部分，无论是直接参与产品生产还是企业运营所必需的工作。
- 劳动者的劳动成果通常归属于用人单位，如设计师设计的产品图纸、程序员编写的代码等。
劳动持续性：
- 劳动者与用人单位之间存在持续的劳动关系，而非临时性、一次性的劳务关系。
- 劳动者在较长时间内为用人单位提供劳动，形成稳定的用工关系。
四、认定劳动关系的凭证
在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可以作为认定劳动关系的依据：
工资支付凭证或记录：
- 包括职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录等，能够证明劳动者与用人单位之间存在经济往来。
身份证明证件：
- 如用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，能够证明劳动者在用人单位的工作身份。
招用记录：
- 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，能够证明劳动者与用人单位之间存在建立劳动关系的合意。
考勤记录：
- 记录劳动者的出勤情况，能够证明劳动者在用人单位的工作时间和工作表现。
其他劳动者证言：
- 其他劳动者的证言或相关书面材料，能够从侧面证明劳动者在用人单位工作的事实。
五、实际应用与指导意义
在实际操作中，若用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但存在上述认定标准和凭证，仍可视为劳动关系成立。这对于保护劳动者的合法权益，如获取劳动报酬、享受社会保险待遇等具有重要意义。同时，也提醒用人单位应规范用工行为，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。
举例说明：假设某劳动者在一家企业工作，但未签订书面劳动合同。然而，该劳动者持有企业发放的工作证，每月按时领取工资，并遵守企业的考勤制度和工作纪律。在这种情况下，即使没有书面劳动合同，也可以认定该劳动者与企业之间存在劳动关系。
总结：劳动关系的认定是一个综合考量多方面因素的过程，包括主体资格、管理与被管理关系、业务组成部分以及相关凭证等。在实际操作中，应结合具体案件的实际情况进行分析判断，确保劳动关系的认定准确无误。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。