关于公司安排培训占用周末是否算加班的问题，结论前置如下：
- 若培训具有强制性、与工作直接相关且占用员工休息时间，通常应认定为加班。
- 若培训为自愿参加、与工作关联性弱或带有福利性质，则一般不认定为加班。
一、认定为加班的情形
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。具体到周末培训，若满足以下条件，应认定为加班：
- 强制性要求参加：公司明确要求员工必须参加培训，且未提供自主选择权。例如，公司通过邮件、通知或口头方式明确告知员工“必须参加”，否则将影响绩效考核或面临其他不利后果。
- 与工作直接相关：培训内容紧密围绕员工的工作职责、业务技能提升等直接与工作相关的事项。例如，销售岗位的员工参加产品知识培训，或技术岗位的员工参加新技术培训。
- 占用员工休息时间：培训活动占用了员工的周末休息时间，导致员工无法享受正常的休息权利。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
二、不认定为加班的情形
若培训满足以下条件，则一般不认定为加班：
- 自愿参加：培训并非公司强制要求，员工可以自主决定是否参加。例如，公司提供行业前沿知识培训，员工自由选择参与。
- 与工作关联性弱：培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择。例如，公司组织的瑜伽兴趣班、外语兴趣班等。
- 带有福利性质：培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务。例如，公司为提升员工身心健康组织的心理健康讲座。
三、实践建议
员工角度：
- 明确培训性质：在参加周末培训前，应了解培训是否为强制性、与工作是否直接相关。若为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费或安排补休。
- 保留证据：若公司拒绝支付加班费或安排补休，员工应保留培训通知、考勤记录等相关证据，以便后续维权。
- 友好沟通：先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位角度：
- 合理安排培训：在安排周末培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
- 明确培训目的：若确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
- 依法支付加班费：对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费或安排补休，以保障员工的合法权益。
四、特殊情况说明
- 公司规定与实际操作：若公司有明确规定周末培训算作加班，或公司有此惯例，那么无疑应认定为加班。反之，若合同或公司规定中未提及此事，或公司无此惯例，则需要结合具体情况进行综合判断。
- 证据收集：在实践中，要证明培训是否为用人单位安排的工作相关活动，通常需要提供充分的证据。例如，培训通知、考勤记录、公司规章制度等。
总结：周末安排培训是否算加班，需根据培训的性质、目的及强制性等因素综合判断。若您遇到此类问题，建议先与公司沟通协商，若协商无果，可收集相关证据并咨询我，我将根据您的具体情况提供进一步的法律建议。