在符合法定情形且履行法定程序的前提下，用人单位可以合法辞退员工且无需支付经济补偿。具体情形及程序要求如下：

1. 员工存在过错性解除情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，员工存在以下情形时，用人单位可单方解除劳动合同且无需补偿：

   • 试用期不符合录用条件：需满足三个条件：
     （1）录用条件已明确告知员工（如通过书面文件、入职培训确认）；
     （2）有证据证明员工不符合条件（如考核记录、工作成果）；
     （3）在试用期内解除（试用期届满后不得以此为由解除）。
     
   • 严重违反规章制度：需满足：
     （1）规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     （2）员工行为达到“严重”程度（如多次旷工、盗窃财物）；
     （3）解除前通知工会（如有）。
     
   • 严重失职或营私舞弊，造成重大损害：需证明：
     （1）员工存在故意或重大过失；
     （2）损害结果达到“重大”标准（如经济损失超过单位月平均工资一定比例）。
     
   • 兼职影响本职工作且拒不改正：员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，经用人单位提出后拒不改正。
     
   • 欺诈、胁迫或乘人之危订立合同：如员工提供虚假学历、隐瞒犯罪记录等。
     
   • 被依法追究刑事责任：需以法院生效判决为准（如拘役、有期徒刑等，不包括缓刑）。

2. 员工主动提出解除劳动合同
   若员工因个人原因主动辞职（如书面提交《辞职申请书》），用人单位无需支付补偿，但需注意：

   • 员工需提前30日（试用期3日）书面通知；
     
   • 避免员工以“未提供劳动条件”“未足额支付工资”等为由主张被迫辞职（此时用人单位需支付补偿）。

3. 劳动合同到期终止（特定情形）
   若用人单位维持或提高原劳动合同条件续订，员工拒绝续订的，终止合同无需补偿；但若用人单位降低条件导致员工拒绝续订，则需支付补偿。

风险提示与操作建议：

• 程序合法性：解除劳动合同需符合法定程序（如通知工会、送达解除通知），否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）。
  
• 证据固定：对员工过错行为需留存书面证据（如考勤记录、监控录像、书面警告等），避免口头沟通。
  
• 避免混淆情形：如将“不能胜任工作”（需支付补偿）与“严重失职”（无需补偿）混淆，导致法律风险。
  

若用人单位未满足上述条件强行解除，员工可主张：

• 继续履行劳动合同；
  
• 或要求支付违法解除赔偿金（2倍经济补偿标准）。
  

如有具体案例或操作细节需进一步分析，可直接向我咨询。