结论：工资是否按30天算合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定以及工资计算的具体方式。

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工资是按照30天来计算，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种计算方式是合法的。例如，双方约定月工资为固定数额，不论当月实际工作天数（如28天、29天、30天或31天），均按该固定数额支付，这种约定是有效的。

2. 劳动合同无明确约定或约定不明：

   • 在劳动合同没有明确约定或者约定不明确的情况下，工资的计算方式应当遵循相关法律法规的规定。根据《劳动法》及相关规定，工资通常应当按照劳动者实际工作的天数来计算。这意味着，如果当月有法定节假日或休息日，且劳动者在这些日子没有工作，那么这些日子通常不计入工资计算的天数内（但需注意，法定节假日若劳动者加班，则应按照法律规定支付加班费）。
   • 具体计算方式示例：假设某劳动者月工资为3000元，当月实际工作天数为22天（扣除周末休息日），则其日工资为3000元/21.75天（月计薪天数，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算得出，为平均值）= 约137.93元/天（实际计算中可能因四舍五入有微小差异），当月应发工资为137.93元/天 * 22天 = 3034.46元（但通常企业会按固定月薪支付，此处仅为说明计算方式）。若按30天算且未考虑实际工作天数，则可能违反按劳分配原则。

3. 特殊情况下的工资计算：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者在试用期内、享受带薪年休假、病假、产假等期间，工资的计算方式可能会有所不同。这些情况下的工资计算应当遵循相关法律法规的具体规定。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的约定，确保自己的权益得到保障。
• 如果对工资计算方式有疑问或发现用人单位的计算方式存在问题，可以及时与用人单位沟通协商，或者向当地劳动监察部门投诉举报。
• 对于用人单位而言，应当遵守相关法律法规的规定，合理确定工资计算方式，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，也应当加强与劳动者的沟通，避免因工资计算问题引发劳动争议。

可能法律后果：

• 如果用人单位违反相关法律法规的规定，擅自改变工资计算方式或者克扣、拖欠劳动者工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉举报，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。在严重情况下，用人单位还可能面临行政处罚或法律诉讼等法律后果。