核心结论：员工在岗期间查监控发现每天离岗，用人单位不能随意扣罚，需依据合法合理的规章制度进行，且扣罚应与违规行为程度相适应。以下从不同角度详细说明：

从规章制度合法性角度

1. 规章制度需合法制定：用人单位要依据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定规章制度，即与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或者告知劳动者。如果规章制度未经合法程序制定，那么依据该制度对员工进行扣罚可能缺乏法律依据，员工有权拒绝接受不合理的扣罚。例如，公司只是老板单方面决定对离岗员工进行高额扣罚，没有经过职工代表大会讨论等民主程序，这样的扣罚规定就不合法。
2. 规章制度内容需合法：规章制度中关于离岗扣罚的规定不能违反法律法规的强制性规定。比如，不能规定离岗一次就扣除员工当月全部工资，这种规定明显违反了《工资支付暂行规定》中关于用人单位不得克扣劳动者工资以及扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%等规定。

从扣罚合理性角度

1. 扣罚应与违规程度相适应：用人单位对员工离岗行为的扣罚应当合理，要与员工离岗的次数、时长、对工作造成的影响等因素相适应。如果员工只是偶尔短暂离岗，没有对工作造成实质性影响，用人单位却给予严厉的扣罚，如扣除大量奖金或工资，这可能被认定为不合理。例如，员工一天内离岗10分钟去取快递，且提前向同事做好了工作交接，未影响工作进度，此时用人单位扣除员工当天全部绩效工资就可能不合理。
2. 考虑特殊情况：在判断是否扣罚以及扣罚程度时，用人单位还应考虑员工离岗是否存在特殊原因。如果员工是因为突发疾病需要去附近药店买药、家中突发紧急情况需要处理等合理事由离岗，且能提供相应证明，用人单位应酌情处理，不宜进行严厉扣罚。

从操作流程角度

1. 调查核实：用人单位在发现员工离岗情况后，不能直接进行扣罚，应先进行调查核实，了解员工离岗的具体原因、次数、时长等情况。可以通过与员工本人沟通、询问在场同事等方式获取准确信息。例如，发现员工离岗后，先找员工谈话，了解其离岗原因，同时向周边同事了解该员工离岗时的工作安排和影响。
2. 告知员工：在决定对员工进行扣罚前，用人单位应将调查结果和拟扣罚的依据告知员工，听取员工的陈述和申辩。如果员工提出合理的解释和证据，用人单位应重新考虑扣罚决定。比如，员工说明离岗是因为按照上级领导的要求去办理紧急事务，并提供了领导的工作安排指示，用人单位经核实后应撤销或调整扣罚决定。
3. 书面记录：用人单位对员工的扣罚决定应以书面形式记录，包括扣罚的原因、依据、金额等信息，并让员工签字确认。如果员工拒绝签字，用人单位可以通过其他方式证明已将扣罚决定告知员工，如通过邮件、短信等方式发送扣罚通知并留存记录。

如果用人单位在处理员工离岗扣罚问题时存在疑问或遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。