结论：员工在医疗期间无法提供病历，一般不算旷工。但具体情况还需结合公司规章制度、员工请假流程以及医疗证明的实际获取情况来综合判断。

分析说明：

1. 旷工的定义与认定：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。
   • 在认定旷工时，公司需要证明员工存在未到岗且未请假的事实，同时员工无法提供合理理由或证明其已请假。

2. 医疗期间的特殊性：

   • 员工在医疗期间，往往因病情需要接受治疗或休息，无法正常到岗工作。
   • 根据相关法律法规，员工在医疗期间享有相应的病假权利，公司应予以尊重并保障。

3. 病历与病假的关系：

   • 病历是员工就医的记录，是证明其病情和需要休息的重要依据。
   • 然而，病历的获取可能受到多种因素的影响，如医院出具病历的时间、员工获取病历的便利性等。
   • 因此，员工无法立即提供病历，并不等同于其没有病情或不需要休息。

4. 公司规章制度与请假流程：

   • 公司应制定明确的规章制度，规定员工在医疗期间如何请假、需要提供哪些证明等。
   • 如果公司规章制度中并未明确要求员工必须立即提供病历作为请假的依据，那么员工无法立即提供病历，不应成为认定旷工的理由。
   • 即使规章制度中有相关要求，公司也应考虑员工的实际情况，给予合理的宽限期或协助员工获取病历。

5. 实际操作建议：

   • 员工角度：在医疗期间，员工应尽快与公司沟通，说明自己的病情和需要休息的情况，并按照公司规定履行请假手续。如果无法立即提供病历，可以向公司说明情况，并承诺尽快补交。
   • 公司角度：公司应尊重员工的病假权利，不要轻易认定员工旷工。在员工无法立即提供病历时，可以要求员工提供其他证明其病情的材料（如医院诊断证明、病假条等），或者给予员工合理的宽限期来补交病历。

特殊情况说明：

• 如果员工故意隐瞒病情、拒绝提供病历或提供虚假病历，且公司有充分证据证明这一点，那么公司可以依据规章制度认定员工旷工，并采取相应的纪律处分措施。
• 如果员工因特殊原因（如医院系统故障、病历遗失等）确实无法提供病历，且能够提供其他充分证据证明其病情和需要休息的情况，那么公司不应认定员工旷工。

后续行动建议：

• 如果员工因此事与公司产生争议，建议双方首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在整个过程中，员工和公司都应保留好相关证据（如请假记录、病历、医院诊断证明等），以便在争议解决时提供有力支持。

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