结论前置：离职后未及时解除劳动合同，对劳动者和用人单位均可能带来一系列法律风险和实际问题。以下从劳动者和用人单位两个角度详细分析这一影响。
对劳动者的影响
入职新单位受限：
- 新单位在录用劳动者时，通常会要求提供与原单位解除劳动关系的证明，以规避潜在的法律风险。若劳动者未与原单位解除劳动合同，新单位可能因担心卷入劳动纠纷而拒绝录用，从而影响劳动者的再就业机会。
- 例子：小李离职后未与原单位解除劳动合同，便前往新单位应聘。新单位在入职前要求提供离职证明，小李无法提供，最终错失了该工作机会。
社保缴纳受阻：
- 未解除劳动合同意味着原单位可能继续为劳动者缴纳社保，而新单位无法为劳动者办理社保增员手续。这将导致劳动者在新单位工作期间社保中断，影响其医保报销、养老保险累计年限等社保权益。
- 法律背景：根据《社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未解除劳动合同，新单位无法为劳动者办理社保登记。
无法领取失业金：
- 领取失业保险金需满足非因本人意愿中断就业、已办理失业登记等条件。未解除劳动合同的劳动者无法提供解除劳动合同证明，因此可能无法领取失业金。
- 例子：小张离职后未与原单位解除劳动合同，也未办理失业登记。后来他符合领取失业金的条件，但因无法提供解除劳动合同证明而无法领取。
潜在劳动争议：
- 若原单位继续为离职但未解除合同的劳动者缴纳社保，而劳动者在新单位工作并获取报酬，可能引发关于社保缴纳、劳动报酬等方面的争议。这些争议不仅会给劳动者带来麻烦，还可能影响其声誉。
对用人单位的影响
面临法律赔偿风险：
- 若劳动者离职后未解除劳动合同，并在其他单位工作时发生工伤等情况，原用人单位可能因劳动关系未解除而需承担赔偿责任。
- 法律背景：根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
增加人力成本：
- 未及时解除劳动合同，用人单位可能继续为劳动者缴纳社保、住房公积金等费用，同时在工资核算、档案管理等方面增加不必要的成本。
- 例子：某公司员工离职后未解除劳动合同，公司继续为其缴纳了数月的社保和公积金。后来发现该员工已在新单位工作，公司因此承担了不必要的经济支出。
影响企业管理秩序：
- 未解除劳动合同的离职人员仍挂名在单位，会导致人员管理数据不准确，影响人力资源规划和正常管理秩序。如在职人数统计、招聘计划制定等都会受到干扰。
持续法定义务：
- 劳动合同的解除是劳动关系终止的明确标志。未解除劳动合同意味着用人单位在法律上仍需承担为劳动者缴纳社会保险等法定义务。
- 法律建议：用人单位应完善离职管理制度，确保员工离职时能够及时、合规地办理解除劳动合同的手续，避免不必要的法律风险和纠纷。
总结与建议：离职后未及时解除劳动合同对双方都有诸多不利影响。劳动者可能面临就业受限、社保问题、无法领取失业金及潜在的劳动争议；用人单位则可能承担法律风险、增加成本、管理混乱及持续的法定义务。因此，无论是劳动者还是用人单位，在离职时都应确保劳动合同得到正式解除。若遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。