员工离职时，单位需支付经济补偿的情形主要包括以下几种，我将结合具体法律条款和实际案例为您详细说明：

1. 用人单位存在过错，劳动者主动离职

   • 未按约定提供劳动保护或劳动条件：例如，工厂未提供必要的防护设备（如安全帽、防尘口罩等），导致员工健康受损，员工因此提出离职并要求补偿。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
   • 未及时足额支付劳动报酬：包括拖欠工资、克扣奖金等情形。如企业连续数月延迟发放工资，员工被迫离职后可主张补偿。同样依据《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿。
   • 未依法为劳动者缴纳社会保险费：若企业长期不缴纳社保，员工以“未缴社保”为由解除合同可获补偿（需注意部分地区要求提前催告）。这也是《劳动合同法》第三十八条所规定的情形之一。
   • 规章制度违反法律损害劳动者权益：如公司规定加班不计薪且强制执行，员工据此离职可主张补偿。这同样属于用人单位存在过错，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿的情形。
   • 其他违法行为：包括因欺诈、胁迫或乘人之危订立/变更劳动合同，以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动，以及违章指挥、强令冒险作业危及安全等。这些情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位均需支付经济补偿。

2. 用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致

   • 在这种情况下，关键特征是需有书面协议明确“由单位提出”。若协议模糊表述为“双方协商”，可能引发争议。因此，建议通过邮件、录音等方式留存单位提议解除的证据。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应支付经济补偿。

3. 用人单位非过失性辞退

   • 在以下情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：
     • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作；
     • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；
     • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议。

4. 经济性裁员

   • 用人单位因特定经济原因（如企业破产重整、生产经营严重困难等）需要裁减人员，且裁减人数达到法定标准时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需经劳动行政部门报告，同时向被裁减人员支付经济补偿。

5. 劳动合同期满终止

   • 除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。例如，用人单位降低工资待遇续签合同而劳动者不同意续签的情况。

6. 用人单位主体资格丧失

   • 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，劳动合同终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
• 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

注意事项与操作建议：

• 证据收集：保存工资条、考勤记录、社保缴费证明、催款通知等基础材料。对违规行为进行录音录像时需注意合法性（如不得在私密场所安装设备）。
• 时效要求：劳动仲裁申请需在离职后1年内提出。未休年假补偿等部分请求适用特殊时效规则。
• 维权途径：优先尝试劳动监察投诉（处理周期较短）。仲裁阶段可同时主张确认劳动关系存续期间的其他权益。

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