核心结论：在单位得病后被调岗，需根据具体情况判断调岗的合法性及应对方式，具体如下：
- 若调岗具有合理性且符合法律规定
根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。此时需满足：
- 医疗期已满：需确认单位是否已按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予足额医疗期（如实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月）。
- 无法从事原工作：需单位提供医疗证明或劳动能力鉴定结论，证明你确实无法胜任原岗位。
- 调岗合理性：新岗位应与原岗位工作内容、劳动强度、薪资待遇等相当，且不具有侮辱性或惩罚性。
应对建议：
- 要求单位出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位内容及薪资待遇。
- 若对调岗有异议，可与单位协商，要求提供医疗证明或劳动能力鉴定依据。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张调岗违法。
- 若调岗不合法或存在歧视
若单位未满足上述条件，或调岗后薪资明显降低、工作内容与原岗位差异过大（如从管理岗调至清洁岗），可能构成违法调岗或就业歧视。
应对建议：
- 拒绝到岗：书面告知单位不同意调岗，并保留证据（如邮件、短信、录音等）。
- 继续在原岗位工作：若单位未解除劳动合同，可继续在原岗位出勤，避免被认定为旷工。
- 主张权益：
- 若单位以“旷工”为由解除合同，可申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金（2N倍月薪）。
- 若单位未解除合同但降低薪资，可主张补发工资差额。
- 若涉及就业歧视（如因疾病调岗），可依据《就业促进法》向法院起诉，要求赔偿精神损失。
- 特殊情形：职业病或工伤
若疾病属于职业病或工伤，调岗需遵循《工伤保险条例》规定：
- 职业病：单位应安排适合的岗位，不得降低待遇。
- 工伤：根据劳动能力鉴定结果，若构成伤残，单位需保留劳动关系并安排轻便工作，或按月支付伤残津贴。
应对建议：
- 申请职业病诊断或工伤认定，获取官方鉴定结论。
- 若单位未按规定安排工作，可向社保部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：调岗是否合法需结合医疗期、岗位匹配性、薪资待遇等因素综合判断。若对调岗有异议，务必保留证据（如调岗通知、医疗证明、沟通记录等），并及时通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。