核心结论：公司以绩效考核结果降薪，员工不接受时，可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权，具体需结合公司制度合法性、考核程序公正性等因素综合判断。以下是具体分析：

1. 公司降薪的合法性前提

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面以绩效考核为由降薪，需满足以下条件才可能被认定为合法：

• 制度依据：公司需有合法有效的绩效考核制度（如通过民主程序制定、已公示或告知员工），且制度中明确规定“考核不达标可降薪”；
• 程序公正：考核过程需公开透明，员工需有申诉渠道，且公司需提供充分证据证明员工确实未达考核标准；
• 幅度合理：降薪幅度需符合行业惯例及公司制度，不得滥用权利恶意降薪（如一次性降薪超过20%可能被认定为违法）。

若公司无法满足上述条件，其降薪行为可能构成违法，员工有权拒绝。

2. 员工不接受降薪的应对步骤

（1）与公司协商

• 要求书面说明：要求公司出具降薪的书面通知，明确降薪依据、幅度及生效时间；
• 核对考核结果：要求公司提供完整的考核记录（如评分标准、打分过程、员工签字确认等），核实是否存在程序瑕疵或证据不足；
• 提出异议：若考核结果不实或制度违法，可书面提出异议，要求公司恢复原薪资。

（2）向劳动监察部门投诉

若公司拒绝协商或坚持违法降薪，员工可向当地劳动保障监察大队投诉，要求公司：

• 补发被克扣的工资；
• 改正违法行为（如撤销降薪决定）。

（3）申请劳动仲裁

若投诉无果，员工可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张：

• 违法降薪的赔偿：要求公司支付降薪期间的工资差额及25%的经济补偿金（依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》）；
• 被迫解除劳动合同的经济补偿：若公司以降薪逼迫员工离职，员工可主张“被迫解除劳动合同”，并要求公司支付N个月工资的经济补偿（N为工作年限）。

（4）诉讼途径

若对仲裁结果不服，员工可向法院提起诉讼，进一步维护权益。

3. 关键风险提示

• 证据保留：员工需保存劳动合同、工资条、考核通知、异议记录等证据，以证明公司违法降薪的事实；
• 时效限制：劳动仲裁需在纠纷发生后1年内提出，逾期可能丧失维权机会；
• 避免主动离职：若员工因降薪主动离职，可能无法主张经济补偿，建议通过“被迫解除”程序维权。

建议：若公司降薪行为存在程序瑕疵或制度违法，员工应优先通过协商或投诉解决；若公司态度强硬，需及时启动法律程序。具体操作可进一步向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。