劳动法并没有直接规定不能优先裁掉家有重病患者的员工，但这样的裁员行为可能因违反其他法律规定而无效或需承担法律责任。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动法关于裁员的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在符合法定条件（如经营困难、技术革新等）并遵循法定程序（如提前通知、听取工会或职工意见、报告劳动行政部门等）的情况下，可以进行经济性裁员。
   • 然而，这些规定并未明确提及不能裁掉家有重病患者的员工。裁员的主要依据是企业的经营状况和裁员程序的合法性，而非员工的家庭状况。

2. 反歧视原则的应用：

   • 虽然劳动法没有直接规定，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等法律都强调了平等就业和反对歧视的原则。
   • 如果用人单位因为员工家有重病患者而对其进行歧视性裁员，这可能构成对员工平等就业权的侵犯，员工有权依法维护自己的权益。

3. 特殊保护情形：

   • 在某些特殊情况下，如员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期等，用人单位是不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的。
   • 如果家有重病患者的员工正处于这些特殊保护期内，用人单位的裁员行为将受到法律的严格限制。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果用人单位违法裁员，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
   • 员工可以通过向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。

建议：

• 对于家有重病患者的员工，用人单位在裁员时应特别谨慎，避免因为家庭状况而对其进行歧视性处理。
• 员工在面临裁员时，应了解自己的权益和法律保护，如处于特殊保护期内，应明确告知用人单位并保留相关证据。
• 如果员工认为用人单位的裁员行为违法或存在歧视，应及时咨询专业律师（即向我咨询），通过法律途径维护自己的权益。

总之，虽然劳动法没有直接规定不能优先裁掉家有重病患者的员工，但用人单位在裁员时应遵循平等就业和反对歧视的原则，并考虑员工的特殊情况。员工在面临裁员时，也应了解自己的权益和法律保护，积极维护自己的合法权益。