结论：陪产假未通过审批而硬休五天是否算旷工，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、请假流程、员工是否履行了合理的告知义务等因素。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度与请假流程：
- 若公司规章制度明确规定了陪产假的申请流程和审批条件，且员工未按照流程申请或未获得审批而擅自休假，那么这种行为很可能被视为旷工。因为员工有义务遵守公司的规章制度，包括请假制度。
- 若公司规章制度未明确规定陪产假的申请流程或审批条件，或者规定较为模糊，那么员工在休假前应尽可能与公司沟通并说明情况，以避免被误认为旷工。
员工是否履行了合理的告知义务：
- 即使公司规章制度有明确规定，如果员工在休假前已经向公司提出了陪产假的申请，并说明了情况（如妻子即将分娩等紧急情况），但公司未及时审批或拒绝审批，员工在紧急情况下选择休假，这种情况下员工可能不构成旷工。但员工应保留好相关证据，如申请记录、沟通记录等，以证明自己已经履行了合理的告知义务。
- 如果员工未向公司提出任何申请或说明，就直接休假，那么这种行为很可能被视为旷工，因为员工未履行请假手续，也未向公司说明休假原因。
法律后果与应对措施：
- 如果被认定为旷工，员工可能面临公司的纪律处分，如警告、罚款、扣发工资等。在严重情况下，公司甚至可能解除与员工的劳动合同。
- 如果员工认为自己的行为不构成旷工，或者公司对其的处理不公正，员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。
建议：
- 员工在休假前应仔细阅读公司的规章制度，了解陪产假的申请流程和审批条件。
- 如果公司规章制度未明确规定或规定模糊，员工应与公司沟通并说明情况，尽量获得公司的理解和支持。
- 如果员工已经休假且被公司认定为旷工，员工应保留好相关证据，如申请记录、沟通记录等，以备后续维权之需。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，员工可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。