孕妇产假回岗后，公司并不能随意调整其岗位。这一行为必须严格遵守相关法律法规，并在与女职工充分协商一致的基础上进行。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，调岗必须基于双方协商一致的原则，公司不能单方面决定。
《女职工劳动保护特别规定》第五条也强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定间接保护了女职工产假结束后的岗位稳定性，确保她们在特殊生理时期的合法权益得到保障。
二、调岗的合法性与合理性
合法性：公司若要对产假回岗的女职工进行调岗，必须确保这一行为不违反任何法律法规。特别是，不能降低女职工的薪资待遇或侵犯其其他合法权益。
合理性：调岗应基于合理的业务需要或客观情况变化，如原岗位被撤销、业务调整等。同时，公司应充分考虑女职工的实际情况和专业技能，确保她能够胜任新岗位，并且新岗位与她的专业技能相匹配。调岗不应存在歧视性、侮辱性等情形。
三、调岗的具体操作
协商一致：公司应与女职工进行充分沟通，就调岗事宜达成一致意见。这是调岗的前提和基础，也是确保调岗行为合法性的关键。
提供补偿或保障措施：在特定情况下，如女职工原工作岗位因客观原因发生重大变化，公司需在与女职工协商的基础上，提供合理的补偿或保障措施。这可以确保调岗的合理性和公平性，减少女职工的顾虑和不满。
考虑特殊需求：对于哺乳期女职工，公司应特别注意新岗位是否便于她每天的哺乳假，并确保新岗位不是女职工禁忌从事的劳动范围。这是对女职工特殊生理时期的额外保护。
四、争议处理与法律救济
沟通协商：如果女职工认为调岗不合理或存在违法行为，她首先应与公司进行沟通协商，尝试解决问题。这是最直接、最有效的方式。
法律途径：如果无法通过协商解决，女职工可以向工会反映情况、申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。这些法律途径可以维护她的合法权益，确保她得到公正对待。
赔偿责任：如果公司违反法律规定，私自对女职工进行调岗或因此导致不良后果，公司应承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。这是对公司违法行为的惩罚和制裁。
五、实际案例参考
在实际司法案例中，法院通常认为用人单位在女职工产假结束后应妥善安排其返岗工作，不得仅以女职工孕产休假为由强制进行调岗。这些案例进一步强调了用人单位在调岗时应充分考虑女职工的合法权益和特殊劳动保护需求。
综上所述，孕妇产假回岗后，公司调岗需遵循法律法规，确保调岗的合法性和合理性，并充分尊重女职工的意愿和权益。任何未经协商擅自调岗的行为都可能构成对女职工合法权益的侵害，并需承担相应的法律责任。