结论前置：正式工转聘用工待遇不变这一情况，从法律和实际操作角度，可能存在合法与不合法两种情形，以下分情况说明。
若此次转变合法合规
- 从法律层面分析：如果用人单位与劳动者协商一致，将正式工转为聘用工，且在劳动合同变更过程中，遵循了平等自愿、协商一致的原则，同时变更后的劳动合同内容（包括待遇条款）不违反法律法规的强制性规定，那么这种转变是合法的。在这种情况下，待遇不变是双方协商的结果，劳动者需要接受这一安排。
- 对劳动者的影响及应对：虽然待遇不变，但聘用工与正式工在身份性质、用工期限、福利待遇等方面可能存在差异。例如，聘用工的用工期限可能相对较短，或者在某些福利待遇上不如正式工。劳动者如果对这种身份转变后的长期发展有顾虑，可以与用人单位进一步沟通，了解聘用工的相关政策和发展空间，争取更有利的条件。同时，要仔细阅读变更后的劳动合同条款，确保自己的权益得到保障。
- 后续权益维护：在转为聘用工后，劳动者依然享有劳动法律法规规定的各项权利。如果用人单位后续擅自降低待遇、变更工作内容等，劳动者可以依据劳动合同和法律规定，与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
若此次转变不合法合规
- 从法律层面分析：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位单方面变更劳动合同内容，包括将正式工转为聘用工且未与劳动者协商一致，或者变更后的劳动合同内容违反法律法规的强制性规定，这种行为是不合法的。例如，用人单位以不正当手段强迫劳动者接受身份转变，或者在转变过程中降低劳动者的待遇且没有合理理由，都可能构成违法行为。
- 劳动者的权利及行使：劳动者有权拒绝用人单位不合法合规的身份转变要求。如果用人单位已经实施了这种违法行为，劳动者可以要求用人单位恢复原来的正式工身份和待遇。如果用人单位拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其改正。
- 证据收集与法律救济：劳动者在维护自己权益的过程中，要注意收集相关证据，如劳动合同、工资支付记录、用人单位的通知文件、与用人单位沟通的记录等。这些证据将有助于证明用人单位的违法行为和劳动者的权益受损情况。如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。