试用期是否有赔款，需根据具体情况判断是否符合法定条件，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动者可主张赔偿的情形
用人单位违法解除劳动合同
- 法律依据：根据《劳动合同法》第48条，若用人单位在试用期内无合法理由单方解除合同，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的2倍）。
- 示例：公司以“不符合录用条件”为由解雇员工，但未提供有效考核证据时，属于违法解除，劳动者可主张赔偿。
未及时足额支付劳动报酬
- 法律依据：依据《劳动合同法》第30条，若单位拖欠工资、加班费或低于最低工资标准支付，劳动者可通过劳动仲裁主张补发差额，并可能获得相当于应付金额50%-100%的加付赔偿金。
- 示例：试用期员工发现公司未按时支付工资，可要求补发并主张加付赔偿金。
未依法缴纳社会保险费
- 法律依据：单位未按规定缴纳社保属违法行为，劳动者可依据《社会保险法》第83条向社保部门投诉，要求补缴并可主张因此造成的经济损失赔偿。
- 示例：试用期员工因公司未缴纳社保导致无法享受医保待遇，可要求公司赔偿相关损失。
以欺诈手段订立合同
- 法律依据：若单位通过虚假信息诱使劳动者签订试用期协议（如虚构岗位、隐瞒职业病危害），劳动者可根据《劳动合同法》第26条主张合同无效并要求赔偿损失。
- 示例：公司以高薪职位诱使员工入职，但实际岗位与承诺不符且存在职业病危害，员工可主张合同无效并要求赔偿。
二、劳动者无法主张赔偿的情形
正常解除劳动合同
- 法律依据：用人单位依据《劳动合同法》第39条（如严重违反规章制度）或第40条（提前3日通知解除）合法终止试用期合同的，无需承担赔偿责任。
- 示例：试用期员工因严重违反公司规章制度被解雇，且公司已提供充分证据，此时员工无法主张赔偿。
协商一致解除合同
- 法律依据：双方自愿达成离职协议的，除存在显失公平等法定情形外，一般不支持额外赔偿请求。
- 示例：试用期员工与公司协商一致解除劳动合同，且离职协议中未约定赔偿条款，此时员工无法主张额外赔偿。
三、特殊情况：劳动者需支付违约金的情形
违反服务期约定
- 法律依据：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，同时双方签订了约定服务期的协议，劳动者在试用期内若违反该服务期约定，则需按照协议向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且应仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 示例：公司为试用期员工提供了价值5万元的专业培训，并约定服务期为2年。若员工在试用期内离职，且已服务6个月，则需支付剩余18个月服务期所应分摊的培训费用作为违约金。
违反竞业限制约定
- 法律依据：对于负有保密义务的劳动者，用人单位可能在劳动合同或保密协议中与其约定竞业限制条款。若劳动者在试用期内违反了竞业限制约定（如在一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职），则可能需按照约定向用人单位支付违约金。
- 示例：试用期员工与公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得在同类公司任职。若员工在试用期内离职并立即加入同类公司，则需按照协议支付违约金。
四、维权建议与注意事项
证据收集
- 保存劳动合同、工资流水、工作记录、辞退通知书等材料，特别注意留存单位违法行为的书面证据。
时效限制
- 劳动仲裁申请需在知道权利被侵害之日起1年内提出，逾期可能丧失胜诉权。
法律救济途径
- 建议优先通过协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对裁决不服的可向法院起诉。
总结：试用期是否有赔款，需根据具体情况判断。若用人单位存在违法行为或违反约定，劳动者可主张赔偿；若劳动者存在违法行为或违反约定，则可能需支付违约金。在维权过程中，务必注意证据收集和时效限制，并选择合适的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。