结论：公司前一天口头通知第二天交接工作并结束开欢送会，这一行为本身并不直接等同于解聘，但是否构成解聘需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、口头通知的性质与效力
口头通知在法律上并非无效，但其证明力相对较弱。如果公司仅通过口头方式通知员工交接工作并开欢送会，而没有出具书面的解聘通知或解除劳动合同证明，那么从法律证据的角度来看，这种口头通知可能难以直接证明公司的解聘意图。然而，如果后续公司确实停止了员工的工作安排、停发了工资或社保等，这些行为可能构成解聘的间接证据。
二、解聘的法定程序与要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，包括提前通知（如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除）、说明理由、出具解除劳动合同的证明等。如果公司未按照这些法定程序进行，即使口头通知了员工交接工作，也可能被视为违法解聘。
三、欢送会的性质与目的
欢送会本身并不具有法律意义，它可能是公司为了表达对员工的感谢或告别而组织的一种活动。然而，如果欢送会是在员工被解聘的背景下举行的，且公司未明确告知员工解聘的事实和理由，那么这种欢送会可能会让员工产生误解或困惑。因此，在判断公司行为是否构成解聘时，不能仅凭欢送会的存在与否，而应结合其他证据和事实进行综合分析。
四、员工应如何应对
要求公司出具书面通知：如果员工对公司口头通知的真实性或意图存在疑问，可以要求公司出具书面的解聘通知或解除劳动合同证明。这样有助于员工明确自己的法律地位和权益。
保留相关证据：员工应保留与公司的沟通记录、工作交接单、工资单、社保缴纳记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
咨询专业律师：如果员工对公司的行为感到困惑或不满，可以咨询专业律师以了解自己的法律权益和可能的维权途径。作为专注于劳动纠纷、工伤赔偿领域的律师，我可以为你提供专业的法律咨询和帮助。
考虑劳动仲裁或诉讼：如果员工认为公司的行为构成了违法解聘，且双方无法协商解决争议，员工可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
总结与建议：公司前一天口头通知第二天交接工作并结束开欢送会，这一行为本身并不直接等同于解聘。但是否构成解聘需结合公司的后续行为、是否遵循法定程序以及是否存在其他相关证据进行综合判断。如果你对此事存在疑问或不满，建议及时咨询专业律师以了解自己的法律权益和可能的维权途径。