调岗的认定主要依据劳动合同的约定、用人单位的规章制度以及实际履行情况，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位（如“乙方同意甲方根据工作需要调整其工作岗位”），且调岗具有合理性（如不降低薪资、不具有侮辱性、不违反法律法规），则一般可认定为合法调岗。
   法律依据：《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认，但若合同中已约定调岗条款，可视为双方对调岗的预先合意。

2. 用人单位规章制度依据
   若用人单位通过民主程序制定规章制度（如员工手册）并明确调岗条件（如绩效考核不合格、部门撤销等），且已向劳动者公示或告知，调岗可能被认定为合法。
   注意：规章制度需符合《劳动合同法》第四条程序要求（职工代表大会讨论、协商确定、公示或告知），否则可能因程序违法被认定无效。

3. 实际履行与协商一致

   • 协商一致调岗：用人单位与劳动者就调岗达成书面或口头协议（如签署调岗通知书、劳动者实际到新岗位工作且未提出异议），可认定为合法调岗。
     
   • 单方调岗的合理性审查：若用人单位未经协商单方调岗，需满足以下条件才可能被认定合法：
     
     • 调岗具有经营必要性（如部门撤销、业务转型）；
       
     • 调岗后薪资、职级、工作地点等劳动条件无实质性不利变更；
       
     • 调岗不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
       案例参考：最高人民法院公报案例中，用人单位因经营需要调整劳动者岗位，且调岗后薪资未降低、工作内容与原岗位相关，法院认定调岗合法。

4. 特殊情形下的调岗

   • 医疗期满调岗：劳动者医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作（《劳动合同法》第四十条）。
     
   • 不胜任工作调岗：劳动者经培训或调岗后仍不胜任工作，用人单位可解除劳动合同，但需证明调岗的合理性（《劳动合同法》第四十条）。
     
   • 客观情况重大变化调岗：如企业迁移、被兼并、经营方式调整等，导致原合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更岗位（《劳动合同法》第四十条）。

建议：若您面临调岗问题，需结合具体情形判断调岗是否合法。如用人单位调岗违反上述原则，您可拒绝到新岗位工作，并要求用人单位按原合同履行；若因此被解除劳动合同，可主张违法解除赔偿金。如有进一步疑问，可直接向我咨询。