辅助工合同是否受劳动法保护，需根据合同所构建的具体法律关系来判断。以下是对此问题的详细分析：

劳动关系下的辅助工合同

若辅助工合同具备以下劳动关系的特征，则它属于劳动法意义上的劳动合同，双方的权利和义务受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整：

1. 从属性：辅助工在工作过程中需服从用人单位的指挥和管理，遵守用人单位的规章制度。例如，辅助工需按照公司的工作时间坐班，接受日常考勤管理，并遵循公司的业务流程和工作安排。

2. 劳动报酬：用人单位按照一定周期（如每月）向辅助工支付相对稳定的劳动报酬，而非根据单次业务结果一次性结算。

3. 劳动内容：辅助工提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，生产辅助工为公司的生产线提供辅助支持，这显然是公司业务的重要组成部分。

在劳动关系下，用人单位需为辅助工缴纳社会保险，遵守关于加班、休息休假等规定。若用人单位违法解除合同，辅助工有权要求相应的赔偿。

民事关系下的辅助工合同

如果双方签订的辅助工合同更符合民事合同的特征，那么该合同就不受劳动法保护，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的调整。民事合同通常具备以下特点：

1. 平等性：双方之间不存在管理与被管理的关系，而是基于平等主体之间的约定开展合作。

2. 独立性：辅助工以自己的技能独立完成工作任务，不受用人单位的直接指挥和管理。

3. 报酬支付方式：辅助工按照完成的项目或特定服务内容获取报酬，报酬支付方式与劳动关系中的工资支付方式不同。

例如，企业聘请外部专家作为临时辅助工，该专家通常在自己的场所办公，按照与企业约定的服务内容收取费用。这种情况下，双方之间不存在劳动关系中的从属性，因此该辅助工合同不受劳动法约束，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的调整。

总结与建议

综上所述，辅助工合同是否受劳动法保护，关键在于判断合同所构建的法律关系是否符合劳动关系的特征。若符合劳动关系的特征，则受劳动法律法规的保护；若更符合民事合同的特征，则受民事法律法规的调整。

建议：在实际操作中，应仔细审查辅助工合同的内容和实际情况，以确定适用的法律法规。如果对合同性质存在疑问，或者遇到劳动纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。