单位调整岗位并非必须和员工完全协商一致，但需遵循法律规定和合理程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与原则
劳动合同约定优先：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果劳动合同中明确约定了工作岗位，单位想要调整岗位，原则上需要与员工协商一致，并签订书面变更协议。
法定情形下的单方调整权：
- 在某些法定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权单方调整岗位，无需与员工协商一致。但这些情形必须有明确的法律依据，并且单位需要承担举证责任，证明员工确实存在不能胜任工作或医疗期满后不能从事原工作的情况。
二、合法调整岗位的条件
符合法律法规：
- 单位的调岗行为必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。例如，不得因女职工怀孕而降低其工资或调整至不适合的岗位。
具有合理性：
- 调岗应基于合理的经营需要和管理需求，如企业转型、部门重组等。同时，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持，以确保员工能够胜任新岗位的工作。
不降低待遇：
- 在调岗过程中，单位应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平，除非有合理的降薪理由（如绩效考核不达标）。如果单位降低员工的待遇，可能构成违法行为，员工有权拒绝调岗或要求恢复原待遇。
履行告知义务：
- 单位应向员工充分说明调岗的原因、目的及新岗位的具体要求，听取员工的意见和诉求。这有助于增强调岗的透明度和合理性，减少纠纷的发生。
三、协商不一致时的处理
继续履行原合同：
- 如果双方无法就调岗达成一致，员工有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。单位不得因此解除劳动合同或降低员工的待遇。
解除劳动合同：
- 在特定情况下，如员工确实不能胜任原工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工在单位的工作年限和工资水平来确定。
四、特殊情形下的调岗
脱密期调岗：
- 对于接触国家秘密或商业秘密的员工，单位可以在保密期内调整其工作岗位，以确保秘密的安全。但这种调岗应符合法律法规的规定，并确保员工的合法权益不受侵害。
孕期女职工调岗：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。但如果女职工不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这体现了对孕期女职工的特殊保护。
建议：在实际操作中，单位应谨慎行使调岗权，确保调岗行为合法、合理、公正。如果单位与员工就调岗问题产生纠纷，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。如果需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。