结论：公司运营不下去裁员时，对于特殊人员（如“三期”女职工、医疗期内的员工、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工等）的赔偿，并非一律按照2N的标准，而是需要根据具体情况来判断。

分析如下：

1. “三期”女职工：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司违法解除，女职工有权要求继续履行劳动合同或者要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为2N（N代表员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。但需注意，若女职工同意解除劳动合同，则赔偿标准可能通过协商确定，不一定严格遵循2N。

2. 医疗期内的员工：

   • 员工在医疗期内，用人单位同样不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求公司支付赔偿金，赔偿标准也可能为2N。但同样，若员工同意解除，赔偿标准可协商。

3. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工：

   • 对于这类员工，用人单位的解除受到更为严格的限制。若员工被鉴定为一级至四级伤残，用人单位不得解除劳动合同；若被鉴定为五级、六级伤残，除非员工本人提出解除或同意解除，否则用人单位也不得解除。若被鉴定为七级至十级伤残，用人单位在特定条件下可以解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿或赔偿金，具体标准依据伤残等级和劳动合同解除的原因而定，不一定为2N。

4. 其他特殊情况：

   • 对于其他特殊员工，如接近退休年龄的员工、在公司服务年限较长的员工等，虽然法律没有明确规定必须支付2N的赔偿金，但公司在裁员时应当考虑员工的实际情况和贡献，给予合理的补偿。

法律建议：

• 协商优先：在裁员过程中，公司应优先与员工进行协商，尽量达成双方都能接受的补偿方案。
• 合法合规：公司在裁员时必须遵守相关法律法规，不得违法解除劳动合同，否则将面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。
• 咨询专业律师：由于裁员涉及复杂的法律问题和员工权益保护，建议公司在裁员前咨询专业律师，确保裁员过程的合法性和合规性。

可能后果：

• 若公司违法解除劳动合同，将可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同、恢复员工名誉等法律责任。
• 若公司裁员过程合法合规，但未给予员工合理补偿，可能引发员工不满和劳动争议，影响公司声誉和正常运营。

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