公司有劳务派遣的员工，需要建立相关制度。具体分析如下：

1. 法律法规的明确要求
   根据《劳动合同法》第五十九条、第六十条及《劳务派遣暂行规定》第八条，用工单位（即实际使用劳务派遣员工的公司）需履行以下义务：
   

• 告知义务：向被派遣劳动者明确告知工作要求、劳动报酬、福利待遇等关键信息；
  
• 同工同酬保障：确保派遣员工与正式员工在相同岗位上享受同等工资、福利及晋升机会；
  
• 培训与安全保障：提供必要的岗位培训，并落实劳动安全卫生保护措施。
  若公司未建立相关制度，可能面临劳动行政部门责令改正、罚款（如《劳动合同法》第九十二条规定的“五千元以上一万元以下罚款”），甚至引发集体诉讼风险。

1. 用工管理的实际需求
   即使法律未强制要求“制度化”，从风险防控和效率提升角度，建立制度仍具有必要性：
   

• 明确权责边界：通过制度规定派遣员工与正式员工的差异化管理范围（如考勤、奖惩），避免因模糊地带引发纠纷；
  
• 优化用工成本：制度可规范派遣员工的使用场景（如临时性、辅助性岗位），防止“假派遣、真用工”的违规操作；
  
• 提升合规性：制度中嵌入法律要求（如同工同酬条款），可降低被劳动监察部门处罚的概率。

1. 制度设计的关键要点
   若公司决定建立制度，需注意以下内容：
   

• 内容合法性：制度条款不得违反《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等强制性规定（如不得约定“派遣员工无年终奖”）；
  
• 民主程序：涉及劳动者切身利益的制度（如薪酬、考核）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
  
• 公示告知：制度需通过培训、签字确认等方式向派遣员工公示，确保其知悉并同意。

建议行动：公司应结合自身规模、派遣员工数量及岗位性质，评估制度建立的必要性。若派遣员工占比超过10%（根据《劳务派遣暂行规定》第四条，辅助性岗位需经民主程序确定比例），或涉及核心业务岗位，则必须建立制度以规避法律风险。如有具体制度设计需求，可进一步向我咨询。