结论前置：事实劳动关系指的是用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但实际上已存在劳动用工行为，并符合我国劳动法相关规定的一种劳动关系状态。以下从多个角度详细阐述事实劳动关系的具体情形：

1. 未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系

   • 自始未签订：用人单位与劳动者建立用工关系后，自始至终都未按照法律规定签订书面劳动合同，但劳动者实际为用人单位提供劳动，并接受其管理和支付劳动报酬。例如，小型企业或个体工商户为降低成本和逃避法律责任，避免签订劳动合同，但劳动者长期在该单位工作并按月领取工资，即形成事实劳动关系。
   • 合同期满未续签或终止后继续工作：劳动合同到期后，劳动者仍在原用人单位工作，且用人单位未表示异议也未续签书面劳动合同，或者劳动合同已经终止但劳动者仍在继续工作且用人单位未反对。这段时间内，双方虽无新的书面合同，但仍存在事实劳动关系。

2. 以其他合同形式掩盖劳动关系而形成的事实劳动关系

   • 伪装成劳务合同：用人单位为规避劳动法规定的义务，如社会保险缴纳、加班工资支付等，与劳动者签订所谓的“劳务合同”。但如果实际上双方的关系符合劳动关系的特征，如劳动者需遵守用人单位的考勤制度、工作安排，接受其管理，且工作是用人单位业务的组成部分，并按月获得相对固定的报酬，那么这种实质上的劳动关系就形成了事实劳动关系。
   • 伪装成承包合同：用人单位将本应由内部员工完成的工作以承包合同的形式发包给劳动者，但劳动者在工作过程中仍需接受用人单位的指挥和管理，使用其提供的生产资料等。这种情况下，也构成事实劳动关系。

3. 特殊用工形式下形成的事实劳动关系

   • 非全日制用工未规范书面协议：对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。然而，即使未签订任何书面协议，只要劳动者按约定为用人单位提供了非全日制劳动，并获得了相应的报酬，就形成了事实劳动关系。
   • 双重劳动关系中的事实劳动关系：一些劳动者可能同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。在后建立的劳动关系中，如果未签订书面劳动合同，但劳动者确实为用人单位提供了劳动并获得报酬，那么这段时间内也构成了事实劳动关系。不过，在我国，除特殊情况外，全日制劳动者建立双重劳动关系可能存在法律风险。
   • 兼职：劳动者在完成本职工作的同时，到其他单位兼职，若满足管理、报酬支付等劳动关系特征，也会形成事实劳动关系，但需受原单位劳动合同及法律法规限制。
   • 劳务派遣中的特殊情形：劳务派遣单位未与劳动者签订劳动合同，而用工单位实际管理和指挥劳动者，劳动者为用工单位提供劳动，可能形成事实劳动关系。
   • 单位分立合并等导致的事实劳动关系：因体制改革、分立、合并等原因导致劳动关系变更，未及时与新用人单位签订劳动合同，或借调未解除原劳动合同等情况，也应认定为事实劳动关系。

4. 新业态用工情形下的事实劳动关系

   • 在共享经济、互联网平台经济等新业态下，平台企业对从业者进行一定程度的管理、控制，从业者按平台规则提供劳动并获取报酬，可能构成事实劳动关系。例如，外卖平台对骑手的管理与报酬支付，若符合劳动关系的特征，则构成事实劳动关系。

5. 无效劳动合同导致的事实劳动关系

   • 如果因为某些原因（如合同内容不合法或签订过程有问题）劳动合同被认定为无效，但劳动者已经为用人单位付出了劳动，那么这段时间内也形成了事实劳动关系。劳动者的合法权益在这种情况下仍然受到法律的保护。

法律建议：在处理事实劳动关系时，劳动者应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明自己与用人单位之间存在实际的劳动用工关系。若遇争议，如用人单位否认事实劳动关系的存在或拒绝支付劳动报酬等，劳动者可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。