结论：公司在女职工哺乳期结束不久就裁员，并不直接构成违法，但需满足法定条件和程序。若裁员行为违反相关法律规定，则构成违法裁员，需承担相应的法律责任。
一、合法裁员的条件与程序
经济性裁员条件：
- 用人单位需因企业破产法规定进行重整；
- 或生产经营发生严重困难；
- 或企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
- 或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。
经济性裁员程序：
- 若需裁减人员二十人以上，或虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门。
优先留用原则：
- 在经济性裁员中，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或未成年人的员工。
二、违法裁员的情形与后果
禁止裁员情形：
- 尽管女职工哺乳期已结束，但若伴随其他不符合裁员规定的情况，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位仍不得随意裁员。
违法裁员后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，女职工有权要求继续履行劳动合同；
- 若女职工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；
- 经济补偿按女职工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。具体计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2=工作年限×月工资×2（其中，月工资是指女职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、实际应用指导
- 面对裁员，女职工应首先判断裁员是否合法：依据上述经济性裁员条件和程序进行对照，确认用人单位是否满足法定裁员条件并遵循了法定程序。
- 若认为裁员违法，女职工可及时采取措施维护自身权益：如向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 在维权过程中，女职工应注意保留相关证据：如劳动合同、裁员通知、工资单等，以便在必要时提供证明。
四、特殊保护原则
- 尽管法律未直接禁止哺乳期结束后的裁员，但用人单位应充分考虑女职工的特殊情况，避免滥用裁员权。在可能的情况下，应优先通过协商、调整工作岗位等方式解决劳动关系问题。
综上所述，公司在女职工哺乳期结束不久就裁员是否违法，需综合考虑裁员的具体情况和法律依据。女职工应充分了解自身权益，必要时寻求法律援助，以确保合法权益得到保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。