工厂里通常应签的是劳动合同，而非劳务合同。以下从多个角度为你详细分析：

一、从合同主体与关系性质来看

1. 劳动合同：

   • 主体：一方是合法登记注册的工厂（用人单位），另一方是年满16周岁（特殊行业除外）且具有劳动能力的劳动者。
   • 关系性质：存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守工厂的规章制度，服从工作安排、指挥和监督，成为工厂的内部职工。

2. 劳务合同：

   • 主体：双方当事人可同时为法人、组织或公民，地位平等，无行政隶属关系。
   • 关系性质：仅存在经济（财产）关系，双方独立平等，不存在管理与被管理的关系。

分析：在工厂环境中，员工通常需要接受工厂的直接管理，遵守工厂的规章制度，并成为工厂业务的一部分。这种关系更符合劳动合同的特征，而非劳务合同。

二、从劳动报酬与待遇来看

1. 劳动合同：

   • 劳动报酬：工厂按约定定期向员工支付工资，通常按月发放，且不得低于当地最低工资标准。工资构成可能包括基本工资、奖金、津贴等。
   • 待遇：劳动者除获得工资外，还享有保险、福利等待遇。

2. 劳务合同：

   • 劳动报酬：自然人一般仅获得劳动报酬，酬金支付方式灵活，可能按次、按项目或按其他方式支付。
   • 待遇：通常不享有保险、福利等待遇。

分析：工厂员工通常按月领取工资，并享有社会保险等福利待遇，这更符合劳动合同下劳动者的待遇情况。

三、从法律义务与责任来看

1. 劳动合同：

   • 法律义务：工厂需承担为劳动者交纳社会保险、确保工资不低于最低工资标准等法定义务。
   • 法律责任：若工厂违反劳动合同相关法律法规，需承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。

2. 劳务合同：

   • 法律义务：双方主要依据合同约定履行义务，法律对劳务合同的干预相对较少。
   • 法律责任：若一方违反劳务合同，主要依据合同约定承担违约责任。

分析：工厂作为用人单位，需承担更多的法定义务和责任，以保障劳动者的合法权益。这更符合劳动合同下用人单位的法律地位。

四、实际案例与法律后果

在实际操作中，若工厂与员工签订的是劳务合同，但双方实际存在管理与被管理的关系，且员工提供的劳动是工厂业务的有机组成部分，那么该合同可能被认定为事实上的劳动合同。此时，工厂仍需承担劳动合同下的法定义务和责任，如交纳社会保险、支付经济补偿金等。若工厂试图通过签订劳务合同来规避这些义务和责任，可能面临法律制裁和声誉损失。

建议：为了保障员工的合法权益和工厂的合规运营，工厂应与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。若你对合同签订或劳动工伤（劳务派遣）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。