判断工作签的是劳动合同还是劳务合同，主要依据双方实际关系和工作性质来确定。以下从多个方面为你详细分析：
一、法律性质与关系定义
- 劳动合同：属于劳动法调整范畴，确立劳动者与用人单位之间的劳动关系。这意味着劳动者成为用人单位的内部成员，接受用人单位的管理和支配，从事用人单位安排的工作，并由用人单位支付劳动报酬。例如，工厂里的工人、企业的白领等，他们与所在单位建立的都是劳动关系，应签订劳动合同。
- 劳务合同：属于民法调整范畴，体现民事合作关系。双方为平等主体，不存在从属关系。提供劳务的一方与接受劳务的一方之间是平等的民事主体关系，提供劳务者自行安排工作方式和时间，只需按照合同约定完成劳务任务即可。比如，某公司请了一位外部专家为公司进行一次技术培训，双方签订的关于此次培训服务内容、费用等的合同就是劳务合同。
二、适用对象与工作性质
- 劳动合同：适用于长期稳定用工需求，且工人成为企业内部成员并接受管理的情况。如全日制员工，包括公司职员、工厂流水线工人等，他们每天固定时间在公司工作，接受公司考勤管理；非全日制员工，如兼职保洁员，虽然工作时间较灵活，但仍受公司一定管理，且工作时间符合非全日制标准。
- 劳务合同：适用于临时性、短期性、特定项目性工作。如建筑项目临时工、业务高峰短期兼职、退休返聘人员、特定兼职人员（非劳动关系）、独立承包人等。例如，一位自由设计师承接了某公司的设计项目，他可以根据自己的时间和习惯安排设计工作进度，只要最终按时交付符合要求的设计作品就行。
三、法律责任与权益保障
- 劳动合同：用人单位需承担较多法定义务，如缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、提供劳动安全卫生条件、保障休息休假权利等。劳动者权益受到更全面保护，用人单位违法时面临更严格法律责任。例如，公司员工必须按时上下班打卡，遵守公司的考勤制度；公司要为员工提供符合安全标准的工作环境和必要的劳动工具。若员工在工作中受伤，可享受工伤保险待遇。
- 劳务合同：双方主要按合同约定履行权利和义务，接受劳务方一般不承担社会保险、职业培训等法定义务。劳务提供方自行承担劳动风险责任。比如，上述提到的外部专家为公司进行技术培训，公司一般不会为其缴纳社会保险，只是按照合同约定支付培训报酬。若专家在培训过程中受伤，一般需自行承担责任（除非合同另有约定或存在其他过错情形）。
四、成本与报酬支付
- 劳动合同：成本相对较高，包括工资、社会保险费用、职工福利、培训支出等。但社会保险分担机制分散了企业风险。例如，公司除了支付员工工资外，还需按照国家规定为员工缴纳五险一金等费用。
- 劳务合同：成本相对灵活，主要集中在劳务报酬方面。无需缴纳社保等法定福利费用，但可能面临意外事故赔偿成本。比如，公司请临时工进行搬运工作，只需按照约定支付搬运费用即可，无需为其缴纳社会保险。但若临时工在搬运过程中受伤，公司可能需承担一定的赔偿责任（取决于合同约定和过错情况）。
五、合同内容与履行
- 劳动合同：内容包括劳动条件、工作岗位、工作时间、劳动报酬、社会保险等。劳动者完成的工作是整个劳动过程中的一部分。例如，劳动合同中会明确规定员工的工作岗位、工作时间、工资待遇以及社会保险缴纳情况等条款。
- 劳务合同：内容围绕劳务的提供，如劳务种类、范围、期限、地点、报酬等。劳务合同一方不一定为另一方提供劳动条件。比如，劳务合同中会明确规定劳务的种类（如设计、翻译等）、范围（如设计多少张图纸、翻译多少字等）、期限（如何时开始何时结束）、地点（如在哪里提供劳务）以及报酬等条款。
六、纠纷解决与法律适用
- 劳动合同：纠纷属于劳动法调整范围，采用仲裁前置程序。即先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的可向人民法院提起诉讼。例如，员工与用人单位发生劳动争议时，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决；若对仲裁裁决不服，再向人民法院提起诉讼。
- 劳务合同：纠纷属于民事合同纠纷，由人民法院直接审理。比如，提供劳务者与接受劳务者之间因劳务合同发生纠纷时，可直接向人民法院提起诉讼解决。
综合建议：
- 对于员工而言：若从事的是持续性的、较为稳定的工作，且接受用人单位的管理和支配，通常应签订劳动合同以保障自身权益。
- 对于用人单位而言：若用工需求为长期稳定且员工成为企业内部成员并接受管理，应签订劳动合同；若为临时性、短期性或特定项目性工作需求，可根据实际情况考虑签订劳务合同以灵活应对用工需求。但务必明确合同性质、双方权利义务及纠纷解决方式等内容以确保合同的合法性和有效性。
风险提示：
- 用人单位若错误地将应当签订劳动合同的员工签订了劳务合同，可能面临被认定为劳动关系而需承担相应法律责任的风险。
- 未签订劳动合同或劳动合同不符合法律规定，用人单位可能面临支付双倍工资、经济补偿金等法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。