结论：工厂与员工之间，若存在长期、稳定的用工需求，且员工成为企业内部成员并接受管理，应签订劳动合同；若仅为临时性、短期性或特定项目性工作，可考虑签订劳务合同。但总体而言，对于大多数工厂与员工的关系，签订劳动合同更为合适且常见。
详细分析：
- 劳动合同的特征及适用情形：
- 主体明确：劳动合同的一方必须是合法登记注册的工厂（用人单位），另一方则是年满16周岁（特殊行业除外）且具有劳动能力的劳动者。
- 管理与被管理关系：员工需遵守工厂的规章制度，服从工作安排、指挥和监督，成为工厂内部职工。
- 劳动报酬支付：工厂按约定定期向员工支付工资，通常按月发放，且不得低于当地最低工资标准。
- 劳动内容与业务紧密相关：员工提供的劳动是工厂业务的有机组成部分，如产品生产、加工或服务提供等。
- 法定权益和义务：工厂需承担为劳动者交纳社会保险、确保工资不低于最低工资标准等法定义务。
适用情形：对于工厂流水线工人、企业行政部门工作人员等长期稳定用工需求，应签订劳动合同。
- 劳务合同与劳动合同的区别及适用情形：
- 主体资格差异：劳务合同双方当事人可同时为法人、组织或公民，地位平等，无行政隶属关系。
- 关系性质不同：劳务合同仅存在经济（财产）关系，无行政隶属，双方独立平等。
- 待遇与报酬性质：劳务合同下，自然人一般仅获得劳动报酬，酬金支付方式灵活。
- 法律责任与权益保障：劳务合同下，双方主要按合同约定履行权利和义务，接受劳务方一般不承担社会保险、职业培训等法定义务。
适用情形：劳务合同适用于临时性、短期性、特定项目性工作，如建筑项目临时工、业务高峰短期兼职等。但需注意，若工厂与员工之间实际上存在长期、稳定的用工关系，仅因形式上签订劳务合同而试图规避劳动法规定的义务，可能面临法律风险。
- 法律建议与风险提示：
- 优先选择劳动合同：对于大多数工厂与员工的关系，签订劳动合同能更好地保障员工的合法权益，如社会保险、最低工资保障等，也符合《劳动法》对用人单位的强制性规定。
- 避免误判劳动关系：工厂应避免将劳动关系误判为劳务关系，以规避法律责任。否则，即使签订了劳务合同，仍可能面临按劳动关系处理的法律后果，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
- 明确合同内容：无论签订劳动合同还是劳务合同，都应明确合同性质、双方权利义务及纠纷解决方式等内容，以确保合同的合法性和有效性。
总结：工厂与员工之间应签订何种合同，需根据双方建立的具体关系来确定。对于长期、稳定的用工需求，且员工成为企业内部成员并接受管理的情况，应签订劳动合同；对于临时性、短期性或特定项目性工作的情况，可根据实际情况考虑签订劳务合同。但总体而言，签订劳动合同更为合适且常见，能更好地保障双方权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。