结论：医疗期没有假条是否算旷工，不能一概而论，需结合单位规章制度、员工的实际情况以及双方沟通情况来综合判断。一般情况下，若员工因突发疾病住院属于有正当理由的缺勤，且已尽到合理告知义务，不应简单认定为旷工。
一、从单位规章制度角度分析
规章制度合法性：
- 若单位规章制度明确规定员工生病需请假，并明确了请假流程和所需材料（如假条），则员工未按照规定请假可能被视为旷工。但前提是该规章制度需经民主程序制定并公示，且内容合法合理。
- 若规章制度未明确规定必须提供假条，或者规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款可能无效，员工未提供假条不应直接认定为旷工。
请假流程合理性：
- 员工已按单位规定提交病假申请（如口头请假、电子请假等），但因客观原因（如病情紧急无法及时获取假条、主管未及时审批等）导致未提供假条，通常不应认定为旷工。
- 若员工未提前通知或未提供任何请假申请，可能影响旷工的认定结果。
二、从员工实际情况角度分析
正当理由与无故缺勤的区分：
- 员工因突发疾病住院且无法及时通知单位，或已口头请假并得到同意但未及时办理书面手续的，一般不被视为旷工。
- 若员工无正当理由擅自缺勤，如故意不提供假条以逃避工作，则可能构成旷工，违反单位规章制度，影响正常工作秩序。
实际案例参考：
- 支持旷工认定的情形：某员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司规定，法院可能判定为旷工。
- 不支持旷工认定的情形：员工已提交完整病假材料（如医院诊断证明、病历等），主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委可能认为公司不得强制带病工作，不构成旷工。
三、从法律背景角度分析
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在患病或非因工负伤时享有医疗期，期间用人单位不得解除劳动合同。这为员工因病休息提供了法律保障。
- 但劳动者仍需按照单位规定履行请假手续，以维护良好的劳动关系和单位管理秩序。若单位规章制度合法合理，且员工未按照规定请假，单位有权依据规章制度进行处理。
四、法律建议
员工层面：
- 优先通过书面/电子方式提交病假申请，并保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
- 尽可能了解并遵守单位规章制度，避免因不了解规定而引发纠纷。
单位层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求，并确保制度合法合理。
- 在处理员工请假事宜时应保持沟通和理解，综合考量实际情况，确保员工的合法权益得到保障。
五、可能法律后果
- 若员工未按照单位规章制度请假且无正当理由，单位有权依据规章制度进行处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。
- 若单位规章制度违法或处理不当，员工有权向劳动仲裁委或法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
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