结论：随便扣绩效工资是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位没有合法、合理的依据，随意扣减绩效工资，则属于违法行为；反之，若符合法定条件且程序正当，则可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、合法扣减绩效工资的情形
有合法有效的绩效制度
- 制度依据：用人单位需制定合法、合理的绩效制度，明确绩效考核标准、扣减条件及方式，并经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。同时，制度内容需向劳动者公示或告知。
- 实例说明：如某公司规定，销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，若员工未达到业绩标准，公司按约定扣减部分绩效工资，此行为合法。
劳动合同或规章制度有明确约定
- 合同约定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，用人单位可依据约定进行绩效扣工资。
- 注意事项：约定需具体、明确，避免模糊或歧义条款。
劳动者造成经济损失
- 赔偿依据：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 实例说明：如员工因疏忽导致公司财产损失，公司可依据合同约定扣减部分绩效工资作为赔偿。
考核过程公正合理
- 考核要求：用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。
- 避免歧视：考核标准应公平、合理，避免对特定群体员工存在歧视性。
二、违法扣减绩效工资的情形
无制度依据扣钱
- 违法行为：用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。
- 法律后果：劳动者有权要求用人单位补足被扣减的绩效工资，并可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等途径维护自身权益。
制度不合理或显失公平
- 不合理标准：绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。
- 实例说明：如设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，并据此扣减员工绩效工资。
考核过程不公正
- 不公正行为：考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。
- 维权途径：劳动者可向用人单位提出异议，并要求重新考核或补足工资。
无故克扣
- 违法行为：用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。
- 法律条款：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
扣减后工资低于最低工资标准
- 违法情形：如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。
- 法律后果：用人单位需补足工资差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。
绩效考核制度存在歧视
- 歧视行为：如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。
- 维权建议：劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位纠正歧视行为并补足工资。
三、劳动者权益保护建议
- 了解制度：劳动者应了解用人单位的绩效制度及考核标准，确保自己的权益不受侵害。
- 保留证据：在遭遇绩效扣钱时，劳动者应保留相关证据，如工作合同、工资单、出勤记录、考核记录等，以支持自己的主张。
- 协商解决：首先与用人单位协商解决争议，尝试达成和解协议。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉举报，请求其介入调查并处理。
- 法律救济：在必要时，劳动者可申请劳动仲裁或直接向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。
总结：随便扣绩效工资是否违法，需根据具体情况判断。用人单位应确保绩效制度的合法性、合理性和公正性，避免随意扣减员工绩效工资。劳动者也应了解自己的权益，并在面临绩效扣钱问题时采取适当的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。