用工单位能否与派遣员工签订竞业限制协议，需根据具体情况及法律规定来判断，并非一概而论。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议是用人单位为保护其商业秘密和知识产权，与劳动者约定在解除或终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得从事与原单位有竞争关系的业务或活动的协议。这一规定为竞业限制协议的签订提供了法律基础，但并未明确排除劳务派遣员工。
二、主体适格性分析
用工单位：
- 在一般情况下，用工单位与派遣员工之间仅存在劳务使用关系，而非劳动关系。因此，用工单位直接与派遣员工签订竞业限制协议可能因缺乏劳动关系这一基础而被认定为无效。
- 特殊情况：若用工单位得到劳务派遣单位的书面授权，或者劳务派遣单位事后对竞业限制协议进行了追认，且该协议符合法律规定的其他条件（如合理补偿、限制范围等），那么用工单位与派遣员工签订的竞业限制协议可能有效。
劳务派遣单位：
- 作为用人单位，劳务派遣单位有权与派遣员工签订竞业限制协议，特别是当单位掌握独特的商业秘密时。这种情况下，竞业限制协议的签订是基于劳务派遣单位与派遣员工之间的劳动关系。
三、合理必要性分析
竞业限制协议的签订必须基于合理的商业利益保护需求。无论是用工单位还是劳务派遣单位，都需要证明其要求派遣员工遵守竞业限制是为了保护自身的商业秘密、技术秘密、客户关系等合法权益，并且这些权益具有商业价值和独特性。若派遣员工在实际工作中并未接触到这些核心信息，那么签订竞业限制协议可能缺乏合理必要性。
四、协议内容要求
补偿约定：
- 签订竞业限制协议时，用人单位必须给予劳动者合理的经济补偿。补偿标准一般由双方协商确定，若未约定，则通常按照劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%按月支付，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
- 经济补偿的重要性：经济补偿是竞业限制协议有效的重要条件。若未支付或未足额支付经济补偿，劳动者有权主张解除竞业限制协议。
限制范围、地域和期限合理性：
- 竞业限制的范围应明确界定在与原单位有竞争关系的业务领域内，地域范围也应合理，与用人单位的业务经营区域相关。
- 竞业限制期限不得超过二年，以确保协议的合法性和有效性。若协议中约定的限制范围过宽、地域过大、期限过长，超出了保护用人单位合法权益的合理限度，那么超出部分可能会被认定无效。
五、实际操作建议
用工单位：
- 在考虑对派遣员工实施竞业限制时，应首先评估其是否真正接触到了商业秘密或核心技术。
- 若确实需要实施竞业限制，应通过与劳务派遣单位协商，在劳务派遣协议中明确约定相关内容，或者直接与派遣员工签订竞业限制协议（需得到劳务派遣单位的授权或追认），并确保协议的合法性和有效性。
- 同时，应依法支付合理的经济补偿，以保障竞业限制协议的法律效力。
派遣员工：
- 在签订竞业限制协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。
- 若对协议内容有疑问或不满，应及时与用工单位或劳务派遣单位沟通协商，必要时可寻求法律帮助。
总结与提醒：用工单位与派遣员工签订竞业限制协议并非绝对不可行，但必须在符合法定条件的前提下进行，并确保协议内容的合理性和合法性。在实际操作中，建议双方务必明确法律关系，谨慎处理相关问题，以避免因协议无效而引发不必要的法律纠纷。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。