结论：劳动法并未直接规定计件工资不得低于计时工资，但明确要求计件工资不得低于当地最低工资标准，且需根据法定工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。以下从法律框架、核心规则、实务操作三个角度展开分析：

一、法律框架：计件工资与计时工资的关系

1. 计件工资的合法性基础
   根据《劳动法》第三十七条，用人单位对实行计件工作的劳动者，需根据第三十六条规定的工时制度（每日8小时、每周40小时）合理确定劳动定额和计件报酬标准。这意味着：

   • 计件工资的合法性不依赖于与计时工资的对比，而是需满足“合理性”和“最低工资保障”双重标准。
   • 例如：若某企业规定“每日完成100件产品，单价2元”，但劳动者在8小时内仅能完成80件，则该定额可能因不合理而被调整。

2. 最低工资标准的强制约束
   根据《最低工资规定》，实行计件工资的用人单位需确保：

   • 劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，折算后的实际小时工资和日工资不得低于当地最低工资标准。
   • 计算公式：
     
     • 日最低工资 = 月最低工资标准 ÷ 21.75天（法定月工作天数）
       
     • 小时最低工资 = 日最低工资 ÷ 8小时
       示例：若某地月最低工资为2000元，则日最低工资约为91.95元，小时最低工资约为11.49元。若劳动者完成计件任务后实际日工资低于91.95元，用人单位需补足差额。

二、核心规则：计件工资的“合理性”与“透明性”

1. 劳动定额的合理性

   • 用人单位需通过科学方法（如时间测定、行业平均效率）设定定额，确保大多数劳动者在正常工作时间内能够完成。
   • 反例：若企业将定额设为每日200件（远超行业平均水平），导致劳动者需加班才能完成，则可能因变相降低工资而被认定为违法。

2. 计件报酬标准的透明性

   • 计件单价需在劳动合同或规章制度中明确约定，且不得随意变更。若需调整，需与劳动者协商一致。
   • 示例：若企业未提前告知单价调整，劳动者有权要求按原标准支付工资。

3. 加班工资的计算规则

   • 完成定额任务后的超额部分视为延长工作时间，需支付加班工资：
     • 工作日：超额部分 × 单价 × 150%
       
     • 休息日：超额部分 × 单价 × 200%
       
     • 法定节假日：超额部分 × 单价 × 300%
       示例：若劳动者在休息日超额完成20件，单价2元，则加班工资为20 × 2 × 200% = 80元。

三、实务操作：劳动者与用人单位的注意事项

1. 劳动者的权利

   • 拒绝不合理定额：若认为定额过高或报酬标准过低，可向工会或劳动监察部门投诉。
   • 主张加班工资：超额完成任务后，有权要求按法律规定支付加班工资。
   • 维权途径：协商、劳动仲裁（时效1年）或诉讼。

2. 用人单位的义务

   • 保障劳动者权益：不得通过不合理提高定额变相降低工资，需提供必要的生产条件和培训。
   • 记录与告知义务：如实记录劳动者的工作量及报酬明细，并在约定周期内（如每月）提供书面清单。
   • 动态调整定额：根据生产效率变化定期评估定额合理性，避免长期固化。

四、常见误区澄清

• 误区1：计件工资无需支付加班费。
  纠正：完成定额后的超额部分仍需支付加班工资，具体比例按工作日、休息日、法定节假日区分。
• 误区2：计件工资可以低于最低工资标准。
  纠正：无论实际完成工作量多少，折算后的实际工资不得低于最低工资标准，否则用人单位需补足差额。

总结：计件工资制度的核心是“公平”与“合理”，其合法性不依赖于与计时工资的对比，而是需满足法定工时、最低工资保障和加班工资支付等规则。若您遇到定额不合理、工资低于最低标准或加班费未支付等问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业建议。