新开的公司在员工入职前若想拒绝其入职，需谨慎处理以避免法律风险，以下是一些建议和法律分析：

1. 明确拒绝理由与合法性：

   • 公司应确保拒绝入职的理由是合法且合理的，不能基于歧视性因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）或违反法律法规的规定。例如，不能因为应聘者是女性或已达到某个年龄就拒绝其入职，这可能构成就业歧视。
   • 合法理由可能包括应聘者不符合岗位要求的资质条件、公司业务调整导致岗位取消等。

2. 及时沟通与书面通知：

   • 一旦决定拒绝入职，公司应尽快与应聘者进行沟通，说明拒绝的原因。口头沟通后，最好以书面形式（如邮件或信件）发送拒绝入职的通知，以便留存证据。
   • 书面通知中应明确拒绝入职的原因、日期以及公司对应聘者的感谢等，保持礼貌和专业。

3. 避免误导性承诺：

   • 在招聘过程中，公司应避免给出任何误导性的承诺或保证，如“肯定录用”等。如果公司曾给出过类似的承诺，后来又拒绝入职，可能会引发法律纠纷。
   • 公司应确保招聘广告、面试过程中的表述等都是准确且不会误导应聘者的。

4. 考虑经济补偿（如适用）：

   • 在某些情况下，如果应聘者已经为了入职而放弃了其他工作机会或产生了其他经济损失，公司可能需要考虑给予一定的经济补偿，以体现公平和合理。但这并非法律强制要求，而是基于道德和商业考虑。
   • 如果双方在招聘过程中有签订相关的协议或合同，且协议中规定了拒绝入职时的经济补偿条款，公司应遵守这些条款。

5. 法律风险防范：

   • 拒绝入职时，公司应确保自己的行为不会违反任何法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。否则，公司可能会面临法律诉讼和相应的赔偿责任。
   • 如果应聘者认为公司的拒绝入职行为违法或不合理，他们可能会向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。因此，公司应做好应对这些法律风险的准备。

示例分析： 假设一家新开的公司招聘了一名应聘者，并通知其来入职。但在入职前，公司发现该应聘者的资质并不完全符合岗位要求，且公司业务有所调整，导致该岗位不再需要。此时，公司可以与应聘者进行沟通，说明拒绝入职的原因，并发送书面通知。如果应聘者因此产生了经济损失，且公司认为给予一定补偿是合理的，可以与应聘者协商补偿事宜。

总结与建议： 新开的公司在拒绝员工入职时，应确保拒绝理由的合法性和合理性，及时与应聘者沟通并发送书面通知，避免误导性承诺，考虑经济补偿（如适用），并防范法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。