针对1994年自动离职是否有经济补偿金的问题，需结合当时的法律法规及具体情况分析，结论如下：

1. 1994年适用《劳动法》及配套规定，无统一“自动离职补偿”规则
   1994年《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日施行）尚未明确规定“自动离职”的经济补偿问题，但通过司法实践和部门规章形成了处理原则：

   • 若员工主动离职且无单位过错：如因个人原因（如跳槽、家庭原因）未履行法定程序（如提前30日通知）直接离职，通常无经济补偿金。
     
   • 若单位存在过错：如拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等，员工可依据《劳动法》第三十二条（现《劳动合同法》第三十八条类似条款）解除合同，并主张经济补偿金。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资（1994年时月工资上限可能受地方规定限制）。

2. 特殊情形：单位过错下的补偿依据
   根据1994年《劳动法》第三十二条（现行法第三十八条前身），员工在以下情形下离职可要求补偿：

   • 未及时足额支付劳动报酬；
     
   • 未依法缴纳社会保险费；
     
   • 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动；
     
   • 违章指挥、强令冒险作业危及人身安全。
     案例：若1994年某单位长期拖欠工资，员工未提前通知直接离职，仍可主张补偿，补偿年限从入职至离职时计算。

3. 程序要求与证据保留

   • 离职程序：即使单位存在过错，员工也应尽量通过书面形式通知离职（如寄送解除通知书），避免被认定为“擅自离职”而承担赔偿责任。
     
   • 证据收集：需保留工资条、社保记录、单位过错证明（如拖欠工资的书面记录、强迫劳动的证人证言）等，以支持补偿主张。

4. 1994年与现行法的衔接
   若纠纷延续至今，原则上适用离职时的法律（即1994年《劳动法》及相关规定），但若现行《劳动合同法》对劳动者更有利（如补偿标准提高），可参考现行法主张权利，但需以法院最终认定为准。

建议行动：

1. 梳理离职原因及单位是否存在过错；
   
2. 收集1994年前后的工作证据（如劳动合同、工资记录）；
   
3. 若单位拒绝补偿，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（时效从知道权利被侵害时起算，1994年案件可能已过时效，但若持续主张权利可中断时效）。
   

如有进一步细节（如离职具体原因、单位过错证据），可直接向我咨询，我将结合具体情形提供针对性方案。