企业效益不好降薪导致员工离职的情况，主要涉及到劳动合同的变更与解除以及经济补偿的问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同的变更：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工资的调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。企业因效益不好而单方面降薪，若未与员工协商一致，则可能构成违法变更劳动合同。
   • 如果企业确实需要降薪，应当与员工进行充分沟通，说明降薪的原因和必要性，并争取员工的理解和同意。在双方达成一致后，可以签订书面的劳动合同变更协议，明确降薪后的工资标准、生效时间等关键条款。

2. 员工离职的性质与经济补偿：

   • 若员工因企业降薪而主动离职：
     • 在一般情况下，员工主动离职可能不享受经济补偿。但是，如果企业降薪行为违反了劳动合同的约定或法律法规的规定（如未协商一致即降薪），员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
     • 经济补偿的计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 若企业因效益不好而裁员，包括降薪后员工离职被视为裁员的一部分：
     • 企业裁员应当遵循法定程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
     • 在裁员情况下，企业应当向被裁员工支付经济补偿，计算方式与上述员工主动离职但因企业违法而要求经济补偿的情况相同。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果企业降薪行为被认定为违法，且员工因此离职，员工除了可以要求经济补偿外，还可以根据具体情况要求企业支付赔偿金或恢复劳动关系等。
   • 在实际操作中，员工应当保留好相关证据，如工资条、降薪通知、劳动合同等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

建议：

• 对于企业而言，应当谨慎处理降薪问题，尽量与员工协商一致，避免引发劳动争议。如果确实需要降薪或裁员，应当遵循法定程序，确保合法合规。
• 对于员工而言，如果遇到企业降薪或裁员的情况，应当了解自己的权益和法律途径，及时与企业沟通或寻求法律援助。

总结：企业效益不好降薪导致员工离职的情况复杂多样，具体处理方式需根据实际情况和法律法规的规定来确定。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。