当公司因效益不好而决定调岗降薪时，员工在特定情况下确实可以要求赔偿。以下是对这一问题的详细解析：
一、调岗降薪的合法性判断
协商一致原则： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。因此，如果公司与员工就调岗降薪达成了一致，并且变更后的岗位和薪资符合法律法规，那么这种调整是合法的，员工通常不能要求赔偿。
单方面调整的限制： 若公司在未与员工协商一致的情况下单方面调岗降薪，这通常被视为违法行为。除非公司能证明其调岗降薪行为具有充分的合理性，如经营严重困难、濒临破产需裁员等，并且这种调整是暂时的、必要的，且符合相关法律法规的规定，否则员工有权拒绝并要求恢复原岗位和薪资，或寻求法律救济。
二、可要求赔偿的情形及依据
违法解除劳动合同： 若公司以调岗降薪为由变相逼迫员工离职，或在员工不同意调岗降薪后直接解除劳动合同，这可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
赔偿金计算：经济补偿标准的二倍。
未及时足额支付劳动报酬： 若公司调岗降薪导致员工工资低于当地最低工资标准或原合同约定工资，且未按时足额支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
未提供劳动条件： 若公司通过调岗降薪剥夺了员工的原有工作条件和待遇，导致员工无法正常履行工作职责，这也可能构成违法行为。员工可据此要求公司恢复劳动条件或支付相应的赔偿。
三、维权途径与建议
与公司协商： 首先，尝试与公司进行沟通，表达自身的诉求和理由，争取通过协商解决争议。在协商过程中，可以要求公司提供调岗降薪的合理依据，并尝试达成双方都能接受的解决方案。
申请劳动仲裁： 若协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司承担相应责任。在申请仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以证明公司的违法行为。
提起诉讼： 对仲裁结果不满意时，员工可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要遵循法律程序，提供充分的证据来支持自己的主张。
综上所述，当公司因效益不好而调岗降薪时，员工应首先判断这种调整是否合法，并在特定情况下要求赔偿。同时，员工也应了解自身的维权途径和法律程序，以便在必要时采取适当行动来维护自己的合法权益。