在试用期内开除员工，判定其不符合录用条件需满足以下核心要点，且用人单位需承担举证责任：

1. 录用条件需明确且合法
   用人单位应在招聘公告、劳动合同或规章制度中明确、具体地列明录用条件（如学历、技能证书、岗位职责、绩效考核标准等），且内容不得违反法律法规（如性别、年龄等歧视性条款）。若未提前公示或告知员工，则无法作为合法解除依据。
   示例：若招聘时要求“具备英语六级证书”，但员工入职时未提供且无法补交，可视为不符合条件；但若仅模糊要求“英语流利”，则难以量化判定。

2. 有证据证明员工不符合条件
   用人单位需提供客观、可量化的证据，证明员工在试用期内未达到录用标准。证据形式包括但不限于：

   • 试用期考核表（需员工签字确认或通过其他方式证明已送达）；
     
   • 培训记录、工作成果（如项目报告、销售数据）；
     
   • 违纪行为记录（如迟到早退、违反操作规程）；
     
   • 第三方证明（如客户投诉、审计报告）。
     注意：仅凭主观评价（如“态度不积极”）或缺乏证据的口头指责，可能被认定为违法解除。

3. 解除程序需合法

   • 解除时间：必须在试用期内作出决定，试用期满后解除可能构成违法解除；
     
   • 通知义务：需向员工说明解除理由，并允许其申辩（如通过书面告知、面谈记录）；
     
   • 工会程序：若单位设立工会，需事先将解除理由通知工会并听取意见（未通知可能构成程序违法）。

4. 例外情形需注意

   • 若员工不符合条件是因用人单位原因导致（如未提供培训、调整岗位后仍无法胜任），则解除可能被认定为违法；
     
   • 员工若存在《劳动合同法》第40条第1项、第2项情形（如医疗期、不能胜任工作经培训后仍不行），需提前30日通知或支付代通知金，而非直接以“不符合录用条件”解除。

实务建议：

• 用人单位应在员工入职时签订《试用期考核协议》，明确考核标准、方式及不合格后果；
  
• 定期记录员工工作表现，避免“秋后算账”；
  
• 解除前咨询律师，确保证据充分、程序合规，降低败诉风险。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节分析解除的合法性。