关于项目驻场公司间跳槽时竞业协议是否有效的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 竞业协议本身合法有效

• 核心前提：若竞业协议符合《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，即协议内容合法、主体适格（针对高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员）、期限合理（不超过2年）、补偿明确（按月支付经济补偿），则协议本身有效。
• 跳槽场景：即使员工从项目驻场公司跳槽至另一家公司（无论是否为竞争对手），只要原协议未违反法律强制性规定，且新公司业务与原公司存在竞争关系，竞业协议仍可能被认定有效。
• 例外情形：若新公司业务与原公司完全不相关（如从软件公司跳槽至餐饮公司），且员工能证明新岗位不涉及原公司商业秘密，竞业协议可能因缺乏“竞争性”而不被支持。

2. 竞业协议可能无效的情形

• 主体不适格：若员工不属于法律规定的“负有保密义务的人员”（如普通行政、后勤岗位），竞业协议可能因主体不合法而无效。
• 期限或补偿违法：协议期限超过2年，或未约定经济补偿（或补偿低于当地最低工资标准），员工可主张协议无效或要求补足补偿。
• 公司违约在先：若原公司未按约定支付补偿金，员工有权解除竞业协议，并无需承担违约责任（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。

3. 项目驻场公司的特殊性

• 劳动关系认定：若员工与原公司存在劳动关系（即使被派驻至其他公司工作），竞业协议仍约束员工与原公司之间的关系。
• 新公司是否知情：若新公司明知员工负有竞业义务仍录用，可能构成共同侵权，原公司可要求新公司承担连带责任（《劳动合同法》第九十一条）。

法律建议

1. 审查协议内容：跳槽前核对竞业协议的期限、补偿、范围等条款，评估是否合法有效。
2. 收集证据：若原公司未支付补偿，保留相关证据（如银行流水、催告记录），以便后续维权。
3. 咨询专业意见：竞业协议纠纷涉及复杂法律判断，建议跳槽前向我咨询，评估风险并制定应对策略。

示例：
若员工A与原公司签订了2年竞业协议，约定补偿为月薪的30%，但原公司仅支付了3个月补偿后停付。A跳槽至竞争对手后，原公司起诉要求赔偿。此时，A可主张原公司违约在先，竞业协议已自动解除，无需承担责任。

如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。