结论：有职业病检查异常的劳务派遣员工，在未明确是否构成职业病且未完成法定程序前，一般不能随意清退。具体能否清退需结合实际情况判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律对职业病患者的特殊保护

根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，职业病患者享有特殊的法律保护。用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇，包括安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查，对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。这意味着，如果劳务派遣员工被确诊为职业病，用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）不能随意清退该员工，而应当根据法律规定进行妥善安置。

二、职业病检查异常与确诊职业病的区别

职业病检查异常并不等同于确诊职业病。检查异常可能只是表明员工存在某种健康风险或疑似职业病，但需要进一步的医学检查和诊断才能确认。在未确诊为职业病前，用人单位不能仅凭检查异常就清退员工。否则，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、劳务派遣员工的清退条件

对于劳务派遣员工，其清退条件通常与普通员工相同，需要符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。一般来说，用人单位可以清退员工的情形包括：

1. 员工严重违反用人单位的规章制度；
2. 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
4. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；
5. 员工被依法追究刑事责任等。

如果劳务派遣员工不存在上述情形，且未确诊为职业病，用人单位也不能随意清退该员工。否则，员工有权依法维护自己的合法权益。

四、建议与措施

1. 对于劳务派遣员工：如果职业病检查异常，应尽快进行进一步的医学检查和诊断，以确认是否构成职业病。同时，可以与劳务派遣单位和用工单位沟通，了解自己的权益和安置方案。
2. 对于劳务派遣单位和用工单位：应严格遵守相关法律法规，保障劳务派遣员工的合法权益。在职业病检查异常或确诊为职业病时，应积极配合员工进行治疗和康复，并根据法律规定进行妥善安置。不得随意清退员工，以免引发法律纠纷。

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