结论：政府劳务派遣工转为企业外包时，是否有经济补偿需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同的变更或解除是否符合法定情形。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同变更的情形

若劳务派遣工与原劳务派遣单位（如政府指定的劳务公司）的劳动合同未到期，但因业务调整转为与企业直接签订外包合同，且原劳动合同主体（劳务派遣单位）未解除合同，而是通过协商变更合同主体（如将用工单位变更为外包企业），则一般不涉及经济补偿。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致，且变更内容不违反法律强制性规定。若仅是用工形式调整（如从劳务派遣转为外包），但劳动者与原单位的劳动关系未解除，则无需支付补偿。

2. 劳动合同解除的情形

若劳务派遣工与原单位的劳动合同因转外包被解除，且解除原因符合《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿的情形，则劳动者有权获得经济补偿。具体包括：

• 协商一致解除：原单位提出解除合同，并与劳动者协商一致，需支付经济补偿。
  
• 劳动者无过错解除：如原单位未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等，劳动者被迫解除合同，原单位需支付补偿。
  
• 经济性裁员：若原单位因经营困难裁员，需支付经济补偿。
  

经济补偿标准：
根据《劳动合同法》第四十七条，补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
计算公式：
$\( \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \)$
（月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。）

3. 特殊情形：劳务派遣单位与外包企业为关联公司

若原劳务派遣单位与转包后的外包企业为关联公司（如母子公司、同一控制人），且劳动者实际用工主体未发生实质变化（如工作地点、岗位、工资未变），则可能被认定为“非因劳动者原因变更用工主体”。此时：

• 若原劳动合同继续履行，无需支付补偿；
  
• 若原合同解除且新合同未签订，或新合同条件降低（如工资减少），劳动者可主张原单位支付补偿，并要求新单位承担连带责任。
  

法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同时需计算劳动者在原用人单位的工作年限。

4. 实务建议

• 劳动者：
  
  1. 保留与原劳务派遣单位的劳动合同、工资记录、转外包通知等证据；
     
  2. 若被解除合同，要求原单位出具书面解除证明，并明确解除原因；
     
  3. 若转外包后待遇降低，可拒绝签订新合同，并主张原单位支付补偿。
     
• 用人单位：
  
  1. 变更用工形式需与劳动者协商一致，并签订书面协议；
     
  2. 若需解除合同，应依法支付补偿，避免违法解除风险（如未提前通知需支付代通知金）。

总结：政府劳务派遣工转为企业外包是否有经济补偿，需结合劳动合同是否解除、解除原因及用工主体是否实质变更等因素综合判断。若涉及补偿争议，建议劳动者及时咨询专业律师，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。