公司不能随意设立“试工”制度，若“试工”实质为试用期，则需遵守试用期的相关法律规定；若“试工”仅为短期考察且不涉及劳动关系，也需谨慎操作以避免法律风险。以下从不同角度为你详细分析：
一、若“试工”实质为试用期
法律定义与限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
- 试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
“试工”作为试用期的合法性：
- 如果公司所谓的“试工”实际上就是试用期，那么公司必须遵守试用期的相关法律规定，包括试用期的期限、工资待遇、解除合同的条件等。
- 例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
违法后果：
- 如果公司违反试用期的规定，如约定过长的试用期、未支付试用期工资等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
二、若“试工”仅为短期考察且不涉及劳动关系
法律性质：
- 如果公司所谓的“试工”并不构成劳动关系，而只是一种短期的考察或体验活动，那么这种“试工”可能不受劳动合同法的直接约束。
- 但即便如此，公司也需要确保这种“试工”活动不违反其他法律法规的规定，如不得侵犯劳动者的合法权益、不得存在欺诈或胁迫等行为。
操作建议：
- 公司应明确“试工”的性质、目的、期限、待遇等关键条款，并与劳动者签订书面协议，以避免后续纠纷。
- 在“试工”期间，公司应尊重劳动者的权益，不得要求劳动者从事违法或危险的工作，也不得无故解除“试工”关系。
法律风险：
- 即便“试工”不构成劳动关系，如果公司在操作过程中存在违法行为或侵犯劳动者权益的行为，劳动者仍然有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
- 例如，如果公司以“试工”为名行招聘之实，但未与劳动者签订劳动合同或未支付劳动报酬，那么公司可能面临劳动监察部门的处罚或劳动者的民事诉讼。
三、综合建议
- 明确性质：公司应明确“试工”的性质和目的，是作为试用期的一部分还是作为独立的短期考察活动。
- 遵守法律：无论“试工”属于哪种性质，公司都应遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益不受侵犯。
- 签订协议：为避免后续纠纷，公司应与劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务。
- 咨询专业意见：如果公司对“试工”制度的合法性或操作方式存在疑问，建议咨询专业律师或劳动法律专家的意见。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。