核心结论：若需表述“使用1天补休假抵扣1天病假”，可从制度依据、操作流程、书面记录三个角度规范表述，以下为具体说明：

1. 制度依据角度

若公司规章制度或劳动合同中已明确“补休假可抵扣病假”的条款（例如：“员工可用未休完的补休假按1:1比例抵扣病假天数”），可直接引用制度条款作为依据，表述为：
“根据《公司假期管理制度》第X条，本人申请以1天补休假抵扣1天病假，抵扣后补休假余额为X天，病假余额为X天。”
关键点：需确保制度内容合法（如不违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中关于病假最低保障的规定），且已向员工公示或告知。

2. 操作流程角度

若公司无明确制度，但双方协商一致同意抵扣，需通过书面形式固定操作流程，表述为：
“经与部门负责人沟通，本人同意将202X年X月X日的1天补休假用于抵扣同日病假，抵扣后当月考勤按‘补休假-1天、病假0天’记录。”
关键点：需保留协商证据（如邮件、签字文件），避免后续争议；若涉及跨月抵扣，需明确时间节点（如“抵扣202X年X月病假”）。

3. 书面记录角度

无论制度是否明确，均需在考勤表、请假单等文件中清晰标注抵扣情况，示例表述：
“请假类型：病假（已用1天补休假抵扣）；实际病假天数：0天；补休假使用天数：1天。”
关键点：标注需与工资计算、医疗期计算等挂钩，避免因记录不清影响员工权益（如医疗期累计）。

风险提示：

• 若公司制度未明确抵扣规则，擅自抵扣可能被认定为未足额支付病假工资（病假工资通常高于补休假工资）；
  
• 若员工已享受医疗保险报销，需确认抵扣是否影响报销比例或资格；
  
• 建议优先通过补充协议或制度修订明确规则，而非临时口头约定。
  

如有具体场景（如公司制度内容、抵扣原因等），可进一步补充说明，我会结合细节提供更精准的表述建议。