结论前置：员工休病假的天数能否与年休假相抵扣，并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况，结合法律法规和公司政策来判断。
一、法律法规层面
《职工带薪年休假条例》的相关规定：
- 根据该条例第四条，职工在特定情况下不享受当年的年休假，其中包括累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；以及累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
- 解读：这些规定实际上明确了在特定病假时长下，职工将失去当年或下一年度的年休假资格，但这并非直接“抵扣”，而是基于法律规定的不享受年休假的情形。
《企业职工带薪年休假实施办法》的补充规定：
- 该办法第八条进一步规定，若职工已享受当年的年休假，但在年度内又出现条例第四条所列情形之一，则不享受下一年度的年休假。
- 解读：这同样强调了年休假与病假之间的关联，但并未直接说明病假可以抵扣年休假，而是规定了病假对年休假享受资格的影响。
二、公司政策层面
- 公司政策的自主性：在法律层面未直接规定病假可以抵扣年休假的情况下，公司可能根据自身经营需要和员工管理政策，制定关于病假和年休假相互抵扣的内部规定。
- 合法性要求：这些规定需符合法律法规的强制性要求，否则无效。例如，公司不能制定低于法定标准的病假抵扣年休假政策。
- 实际操作建议：职工应首先查阅所在公司的相关规章制度或劳动合同中的条款，了解公司对病假和年休假抵扣的具体规定。若公司有明确且合法的抵扣规定，则按此执行；若无相关规定或规定不明确，则病假不应被用来抵扣年休假。
三、实际操作中的注意事项
- 了解累计工作年限和病假时长：职工应清楚自己的累计工作年限和已请的病假时长，以便判断是否符合不享受年休假的条件。
- 关注公司政策变化：公司政策可能随时间变化而调整，职工应及时关注并了解最新政策。
- 维护自身权益：若公司违反相关规定，试图通过抵扣、减少或其他方式侵犯劳动者的年假权益，劳动者可以采取与用人单位协商、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起法律诉讼等措施维护自己的合法权益。
四、具体案例说明
- 案例一：小张累计工作5年，因病请假1个半月。根据《职工带薪年休假条例》，小张仍享有当年的年休假，因为其病假时长未达到2个月的标准。
- 案例二：老李累计工作15年，因病请假3个半月。根据条例，老李将失去当年或下一年度的年休假资格，因为其病假时长超过了3个月的标准。但需注意，这并非直接“抵扣”，而是基于法律规定的不享受年休假的情形。
总结与建议：员工休病假的天数能否与年休假相抵扣，需综合考虑法律法规和公司政策。职工应了解自己的累计工作年限和病假时长，同时关注公司内部的相关规定。在处理此类问题时，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。