劳动法并未绝对禁止用人单位辞退员工，但辞退必须符合法定条件并遵循法定程序。以下从不同角度详细分析：
一、合法辞退的情形及条件
过失性辞退（无需支付经济补偿）：
- 试用期不符条件：员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以辞退。
- 严重违反规章制度：员工严重违反用人单位的规章制度，如经常迟到早退、旷工、偷窃等，用人单位有权辞退。
- 严重失职或营私舞弊：员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，如因疏忽导致公司重大损失、利用职务之便谋取私利等，用人单位可以辞退。
- 双重劳动关系影响工作：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以辞退。
- 被依法追究刑事责任：员工被依法追究刑事责任，如因犯罪被判处刑罚，用人单位可以辞退。
非过失性辞退（需支付经济补偿）：
- 医疗期满不能工作：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以辞退，但需提前30日以书面形式通知员工本人，或额外支付1个月工资作为代通知金，并支付经济补偿金。
- 不能胜任工作：员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任的，用人单位可以辞退，同样需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。
- 客观情况重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同达成协议的，用人单位可以辞退，也需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。
二、辞退员工受到限制的情形
在以下情形下，用人单位不得依据非过失性辞退的规定解除劳动合同：
- 女职工三期：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得辞退。
- 医疗期内：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得辞退。
- 职业病或工伤：员工在本单位患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得辞退。
- 特殊保护群体：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位也不得辞退。
三、非法辞退的后果
若用人单位违反法律规定辞退员工，即构成非法辞退。此时，员工有权选择要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金（通常为双倍经济补偿金）。此外，非法辞退还可能给用人单位带来法律诉讼、罚款、声誉损失等风险。
四、经济补偿与赔偿金标准
经济补偿标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，有上限规定（通常为当地职工月平均工资的三倍）。
赔偿金标准：
- 若用人单位违法辞退员工，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、实际操作建议
对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，确保在辞退员工时具备合法的理由和程序。同时，应建立健全的劳动管理制度，明确员工的行为规范和考核标准，以减少因管理不善而导致的劳动争议。对于员工而言，应了解自身的权益和保护机制，在遭遇非法辞退时能够及时寻求法律援助和维护自身权益。
示例说明：
假设某员工因严重违反公司规章制度被辞退，且公司有充分的证据证明该员工的行为确实违反了规章制度，那么公司辞退该员工是合法的，无需支付经济补偿。但如果公司无法提供充分证据，或者辞退程序不合法（如未提前通知或未支付代通知金），则可能构成非法辞退，需要承担相应的法律责任。
总结：劳动法关于辞退员工的规定既保障了用人单位的管理权，也保护了员工的合法权益。双方应遵循法律规定，共同维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。