在收购工厂但法人手续尚未变更的情况下，员工劳动关系及权益的处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若收购属于资产收购（非股权收购）

   • 劳动关系不自动转移：根据《劳动合同法》第三十四条，资产收购中原工厂与员工的劳动关系不因资产转让而自动终止或转移，员工仍属于原工厂的劳动者。
     
   • 原工厂义务：原工厂需继续履行劳动合同（如支付工资、缴纳社保），直至合同到期或双方协商解除。若原工厂因收购停业，需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 新工厂义务：若新工厂实际用工但未签订劳动合同，员工可主张双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；若新工厂未缴纳社保，员工可要求补缴或投诉至社保部门。
     

2. 若收购属于股权收购（法人手续变更中）

   • 劳动关系延续：股权收购仅变更工厂所有权，不改变工厂作为用人单位的法律主体资格。根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，员工权益不受影响。
     
   • 过渡期注意事项：
     
     • 工资与社保：原工厂（现由新股东控制）需按时支付工资、缴纳社保，否则员工可申请劳动仲裁要求支付欠薪及赔偿金。
       
     • 合同变更：若新股东拟调整劳动合同（如薪资、岗位），需与员工协商一致并签订书面变更协议（《劳动合同法》第三十五条），否则员工有权拒绝并要求按原合同履行。
       
     • 经济性裁员限制：若新股东以“经营困难”为由裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条条件（如提前30日说明、向劳动部门报告等），否则构成违法解除，需支付2N赔偿金。
       

3. 员工权益保护建议

   • 留存证据：保存劳动合同、工资条、社保记录、收购协议（如能获取）等材料，以备维权使用。
     
   • 集体协商：若多名员工面临相同问题，可推选代表与原/新工厂协商，提高沟通效率。
     
   • 投诉与仲裁：若工厂拒不履行义务，员工可向当地劳动监察大队投诉（快速处理欠薪、社保问题），或直接申请劳动仲裁（主张经济补偿、赔偿金等）。
     

提示：收购过程中，原/新工厂可能通过“协议离职”“调岗降薪”等方式变相逼迫员工离职，员工需谨慎签署文件，避免权利受损。如有具体争议，可进一步向我说明情况，我会结合细节提供针对性方案。