结论：二十年前行政拘留过，单位现在发现是否会开除，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括单位规章制度、劳动合同约定以及行政拘留的性质和影响等。
分析如下：
单位规章制度与劳动合同：
- 单位是否有权开除员工，首先取决于其内部的规章制度以及与员工签订的劳动合同中的相关条款。如果规章制度或劳动合同中明确规定了因行政拘留等违法行为可以开除员工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在发现员工有此类行为后，有权依据规定进行开除。
- 然而，如果规章制度或劳动合同中没有此类规定，或者规定不明确，单位则不能仅凭行政拘留这一事实就随意开除员工。
行政拘留的性质和影响：
- 行政拘留是一种行政处罚，通常针对的是违反治安管理等相对较轻的违法行为。与刑事拘留或刑事处罚相比，行政拘留的严重性较低。
- 如果行政拘留的行为与员工的工作职责、职业道德或单位形象等无直接关联，且未对单位造成实际损害，单位在考虑是否开除员工时，可能会更加谨慎。
- 另一方面，如果行政拘留的行为涉及严重违法、违背公序良俗或对单位造成重大负面影响，单位可能会更倾向于开除员工以维护自身形象和利益。
法律法规的考量：
- 在处理此类问题时，单位还需遵守相关法律法规的规定。例如，《劳动合同法》等法律法规对用人单位解除劳动合同的条件和程序有明确规定，单位不能违反这些规定随意开除员工。
- 如果单位因员工二十年前的行政拘留而开除员工，且该开除行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，员工有权依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。
建议：
- 对于员工而言，如果担心二十年前的行政拘留记录会影响现在的工作，可以主动与单位沟通，了解单位对此类问题的态度和规定。同时，也可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律后果。
- 对于单位而言，在处理此类问题时，应谨慎行事，确保自己的行为符合法律法规和劳动合同的约定。如果需要开除员工，应依法履行相关程序，避免引发不必要的法律纠纷。
进一步思考：
- 行政拘留记录是否会被单位发现，取决于多种因素，如单位是否进行背景调查、员工是否主动披露等。因此，员工在求职或在职期间，应如实告知自己的违法记录情况，避免因隐瞒而引发后续问题。
- 单位在制定规章制度和签订劳动合同时，应明确规定对员工违法行为的处理方式和程序，以确保在处理此类问题时能够有法可依、有章可循。
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