离岗创业人员到岗后当年能否休假需分情况讨论，具体取决于单位规章制度、劳动合同约定及地方性规定。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度优先适用
   若单位《员工手册》或《休假管理制度》明确规定“离岗创业人员返岗后需重新计算工龄，当年不享受带薪年休假”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则单位有权依据制度拒绝安排休假。但需注意：制度内容不得违反《职工带薪年休假条例》中“累计工作年限决定休假天数”的强制性规定（如工作满1年不满10年应享5天年假）。

2. 劳动合同约定效力
   若劳动合同中特别约定“离岗创业期间不计入工龄，返岗后当年不享受年假”，该条款需满足两个条件才有效：

   • 条款内容不违反法律强制性规定（如完全剥夺年假权利则无效）；
     
   • 签订时已向劳动者明确说明（如通过加粗字体、单独告知等方式）。
     若条款合法有效，单位可据此限制休假；若条款显失公平或未履行告知义务，劳动者可主张撤销。

3. 地方性规定的补充作用
   部分地区（如广东、江苏）在《企业工资支付条例》中明确：离岗创业人员返岗后，其创业期间应视同提供正常劳动并计算工龄。此类规定下，劳动者有权要求单位按“累计工作年限”安排年假，单位不得以“到岗时间不足”为由拒绝。

建议行动步骤：

1. 核查单位规章制度及劳动合同中关于“离岗创业返岗后休假”的条款；
   
2. 登录当地人社局官网查询是否有地方性规定支持工龄连续计算；
   
3. 若单位拒绝休假且无合法依据，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张“应休未休年假工资”（按日工资300%计算，含已发工资部分需补发200%）。
   

如有进一步细节（如单位所在地区、合同具体条款等），可随时补充说明，我会为您细化分析。