结论：临时聘请的员工是否可以承包内部工程，需结合其身份性质、公司规定及法律要求综合判断，一般情况下存在较大限制，甚至可能被禁止。 以下是具体分析：

1. 从劳动关系角度分析
   临时聘请的员工通常与公司建立的是非全日制劳动关系或短期劳务关系，其核心义务是按约定提供劳务，而非以独立主体身份承接工程。若允许其承包内部工程，可能涉及以下法律风险：

   • 利益冲突：员工可能利用职务便利获取工程信息，损害公司利益（如通过内部定价操纵利润）；
     
   • 责任混淆：工程承包需独立承担质量、安全等责任，但员工身份可能导致责任主体难以界定（例如工程事故中，公司是否需承担雇主责任？）；
     
   • 税务合规：员工承包工程可能被认定为“经营所得”，需按个人所得税法缴纳更高比例税款，若未申报可能涉及偷税漏税。
     

2. 从公司内部规定角度分析
   即使法律未明确禁止，公司通常会在规章制度或劳动合同中限制员工承包内部工程，例如：

   • 明确禁止员工以个人名义承接公司业务；
     
   • 要求工程承包需通过公开招标或特定审批流程；
     
   • 规定员工离职后一定期限内不得从事同类业务（竞业限制）。
     若公司有此类规定，临时员工承包工程可能构成违约，公司可追究其责任。
     

3. 从工程承包资质角度分析
   根据《建筑法》《招标投标法》等规定，承包工程需具备相应资质（如施工总承包资质、专业承包资质等）。临时员工若未注册公司或取得资质，直接承包工程可能涉嫌违法分包或无资质施工，导致合同无效，甚至面临行政处罚（如罚款、停业整顿）。

建议：

• 若公司希望由内部人员承包工程，可考虑通过设立子公司或与员工合资成立项目公司的方式，明确权责关系；
  
• 若仅为短期项目，建议通过劳务外包或专业分包形式，选择有资质的第三方合作，避免法律风险；
  
• 临时员工若想承接工程，需先注册公司并取得资质，再以独立主体身份参与竞标或谈判。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。