结论概述：职场歧视的法律界定主要围绕用人单位在招聘、用工过程中是否存在对特定群体的不合理差别对待，且这种差别对待缺乏合法、合理依据，损害了劳动者的平等就业权或其他合法权益。结合新闻背景，王女士因视力残疾被公司“量身定制”开除，法院认定公司行为构成违法解除劳动合同，这背后也隐含了对职场歧视行为的否定性评价。

一、职场歧视的法律界定

1. 定义与构成要件

职场歧视，通常指用人单位在招聘、录用、晋升、解雇等劳动用工过程中，基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况、健康状况、婚姻状况、性取向等非工作相关因素，对其实施不合理的差别对待，且这种差别对待缺乏合法、合理依据，损害了劳动者的平等就业权或其他合法权益。

构成职场歧视，一般需满足以下要件：

• 存在差别对待：用人单位对不同劳动者或同一劳动者在不同时间实施了不同的待遇或行为。
• 差别对待缺乏合法、合理依据：即这种差别对待不是基于工作需要、劳动者能力、岗位特性等合法、合理因素。
• 损害劳动者权益：差别对待导致了劳动者在就业机会、工资待遇、晋升机会、工作环境等方面的不利后果。

1. 法律依据

• 《劳动法》：第十二条、第十三条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
• 《就业促进法》：第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十五条至第三十一条详细规定了用人单位、职业中介机构在促进就业方面应履行的反歧视义务。
• 《残疾人保障法》：第三十八条规定，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

二、新闻背景中的法律分析

在新闻背景中，王女士因视力残疾被公司“量身定制”开除，具体表现为：公司先与王女士协商降薪免考勤，后突然要求打卡却不说打卡地点，最终以“旷工”为由开除。法院审理认为，公司单方面变更考勤规则，既未与王女士沟通，也未告知打卡地点等具体信息，实质上是以变更考勤要求的方式制造旷工，属于违法解除劳动合同。

1. 公司行为构成职场歧视

公司明知王女士视力残疾，却故意设置难以完成的打卡要求，且未提供必要的协助或合理调整，导致王女士无法正常打卡，进而以“旷工”为由开除。这种行为明显是基于王女士的残疾状况而实施的差别对待，缺乏合法、合理依据，损害了王女士的平等就业权。

1. 公司行为构成违法解除劳动合同

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。公司以“旷工”为由开除王女士，但“旷工”事实系公司故意制造，且未与王女士进行充分沟通或提供合理调整方案，因此不构成合法解除劳动合同的理由。法院据此判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，是符合法律规定的。

三、对公众的启示与建议

1. 增强法律意识

劳动者应了解自己的合法权益，包括平等就业权、不受歧视权等。在遭遇职场歧视时，应勇敢站出来维护自己的权益。

1. 保留证据

在遭遇职场歧视时，劳动者应尽可能保留相关证据，如招聘广告、录用通知、工资单、考勤记录、公司规章制度、与公司的沟通记录等。这些证据在后续维权过程中将发挥重要作用。

1. 寻求法律援助

劳动者在遭遇职场歧视时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。必要时，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的权益。

1. 用人单位应履行反歧视义务

用人单位应严格遵守相关法律法规，履行反歧视义务。在招聘、用工过程中，应避免基于非工作相关因素对劳动者实施差别对待。同时，应积极为残疾劳动者提供必要的协助和合理调整方案，促进其平等就业和融入社会。