兼职是否算与其他用人单位建立劳动关系，需根据具体情况综合判断，关键在于是否符合劳动关系的特征。以下从不同角度为您详细分析：

一、可以建立劳动关系的兼职情形

1. 非全日制用工

   • 定义与特征：依据《劳动合同法》，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 实例说明：比如，小张利用周末时间在一家咖啡店兼职，每天工作4小时，每周工作两天，按小时计酬，这种情况下即构成非全日制劳动关系。
   • 法律后果：非全日制用工双方可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。同时，非全日制用工的小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

2. 双重劳动关系下的兼职

   • 条件与特征：员工在不影响原工作任务的前提下，到其他单位兼职，且兼职工作符合劳动关系的特征，如存在管理与被管理的隶属关系、报酬支付方式等。
   • 实例说明：例如，李先生是一名全职教师，在不影响教学工作的前提下，利用业余时间到一家培训机构兼职授课，若符合上述条件，也会被认定为存在劳动关系。
   • 法律后果：在此情形下，劳动者与兼职单位之间建立的是劳动关系，受《劳动合同法》等法律法规的保护。

3. 未对原工作造成影响的兼职

   • 规定与特征：如果兼职行为并未对本单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位对兼职行为未提出异议，并且双方均具备法律规定的主体资格，那么劳动者与兼职单位之间也可以形成劳动关系。
   • 实例说明：比如，王女士是一名公司职员，在不影响本职工作的前提下，利用业余时间在一家网店做客服，若网店对王女士的兼职行为未提出异议，且双方均具备法律规定的主体资格，那么王女士与网店之间可能形成劳动关系。

二、不能建立劳动关系的兼职情形

1. 劳务关系性质的兼职

   • 特征与判断：兼职人员与用工单位按照劳务成果结算报酬，不存在管理与被管理的隶属关系，工作自主性较强。
   • 实例说明：比如，摄影师小赵为一家广告公司拍摄照片，按成果支付报酬，不受公司考勤、规章制度约束，这种情况属于劳务关系。
   • 法律后果：劳务关系不受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，双方之间的权利义务关系主要依据民事法律法规和合同约定来确定。

2. 特定身份的兼职人员

   • 特征与判断：学生实习、退休返聘或临时帮忙等情形的兼职，由于不符合劳动关系的全部特征（如管理关系、报酬支付方式等），因此不会被认定为劳动关系。
   • 实例说明：比如，大学生小刘利用暑假时间在一家企业实习，由于小刘是学生身份，且实习期间不接受企业的全面管理，因此小刘与企业之间不构成劳动关系。
   • 法律后果：在此情形下，兼职人员与用工单位之间可能构成劳务关系或其他民事关系，具体依据双方之间的约定和实际情况来确定。

三、综合建议与风险提示

• 判断标准：劳动关系的判定需综合考虑兼职工作的性质、时间、报酬支付方式、是否存在管理与被管理关系等多个因素。
• 法律适用：若兼职员工与用人单位之间形成劳动关系，则受《劳动合同法》等法律法规的保护；若为劳务关系或承揽关系，则不适用相关劳动法律法规。
• 操作建议：在实际操作中，建议兼职人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项，以避免不必要的法律纠纷。同时，兼职人员应保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。

总之，兼职是否算与其他用人单位建立劳动关系，需根据具体情况进行细致分析。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。