员工本人没有收到书面辞退通知，在法律上通常是不被认可的，即这样的辞退行为在法律上可能被视为无效或存在瑕疵。以下从多个角度为你详细分析：
法律依据与书面通知的必要性
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或者终止劳动合同时，必须出具解除或者终止劳动合同的证明。这一规定明确了书面通知的法律要求，是离职的证明和后续维权的法律依据。
- 若用人单位违反此规定，未向劳动者出具书面证明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，劳动行政部门有权责令其改正；若给劳动者造成损害，用人单位还需承担赔偿责任。
书面通知的重要性：
- 书面通知能明确辞退的原因、时间、相关补偿等关键内容，确保双方权利义务的清晰界定。
- 在后续可能出现的纠纷中，书面通知可以作为有力的法律证据，避免双方因信息不明确而产生争议。
口头辞退的效力与弊端
口头辞退的效力：
- 尽管法律并未完全禁止口头辞退，但口头辞退往往因缺乏正式的法律效力和书面记录而引发争议。
- 在劳动争议中，劳动者可能面临举证困难，无法充分证明辞退事实的存在及具体细节，从而影响其主张经济补偿、赔偿金或恢复劳动关系等权益。
口头辞退的弊端：
- 对员工而言，口头辞退可能导致其难以证明辞退的时间、理由等关键信息，进而在维权时处于不利地位。
- 对公司而言，口头辞退缺乏书面记录，容易引发劳动纠纷。一旦涉诉，公司很难举证证明其辞退行为的合法性、合理性以及已履行必要程序，可能面临法律责任和声誉损失。
员工应如何应对未收到书面辞退通知的情况
要求单位出具书面通知：
- 员工有权要求单位提供书面的辞退通知，这是离职的证明和后续维权的法律依据。
- 若单位拒绝出具，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并对单位进行监管和处罚。
全面收集并保留证据：
- 员工应主动收集与辞退相关的证据，如录音录像、聊天记录、证人证言、单位停止提供工作条件或停发工资等材料。
- 这些证据在后续维权过程中将发挥重要作用，有助于员工证明辞退事实的存在及具体细节。
与单位协商解决：
- 在收集到足够证据后，员工应尝试与单位进行协商，要求单位出具书面通知并协商赔偿事宜。
- 协商过程中，员工应保持冷静和理性，根据工作年限、工资水平等因素提出合理的经济赔偿要求。
提起劳动争议仲裁或诉讼：
- 若单位拒绝出具书面辞退通知或协商无果，员工可考虑提起劳动争议仲裁或诉讼。
- 在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据支持自己的主张，法院或仲裁委员会将依法审理并作出判决。
注意事项
- 保留证据：确保所有与辞退相关的证据材料完整且真实，以便在后续维权过程中使用。
- 遵循法律程序：按照法律规定的步骤和时间要求进行维权，避免错过时效期限。
- 寻求专业帮助：若员工在维权过程中遇到困难或疑问，可及时向我咨询，我将为你提供专业的法律建议和帮助。
综上所述，员工本人没有收到书面辞退通知在法律上通常是不被认可的。面对这种情况，员工应依法采取综合措施来维护自己的合法权益。